Große Rechtsunsicherheit bei befristeten ­Arbeitsverträgen

Das Bundesverfassungsgericht hat Mitte Juni entschieden, dass das gesetzliche Verbot von mehrfach befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund nicht gegen das Grundgesetz verstößt. Dadurch ist eine erneute sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber auch nach einer mindestens dreijährigen Pause nicht erlaubt. Welche Auswirkungen hat der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts?

Volker Voth: Der Beschluss hat erhebliche Auswirkungen. Bislang konnten sich Arbeitgeber an der klaren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts orientieren. Die erlaubte eine erneute sachgrundlose Befristung, wenn die vorherige Beschäftigung mehr als drei Jahre her war. Jetzt ist laut dem Bundesverfassungsgericht eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung nur noch dann möglich, wenn offensichtlich keine Gefahr der Kettenbefristung besteht und auch die strukturelle Unterlegenheit des Arbeitnehmers nicht ausgenutzt wird. Sprich: Wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, vollkommen anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das Bundesverfassungsgericht nennt als Beispiele etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit.

Eva Kettner: Nein, denn die Ausführungen des Bundesverfassungsgerichts sind sehr allgemein. Statt für Klarheit sorgen sie für mehr Rechtsunsicherheit, die die Gerichte aller Voraussicht nach zu Lasten der Arbeitgeber auflösen werden. Das wird sich auch negativ auf die Arbeitnehmer auswirken, denn Bewerber mit Vorbeschäftigungszeiten werden künftig für eine sachgrundlos befristete Arbeitsstelle von vornherein nicht berücksichtigt. Außerdem ist zu erwarten, dass Arbeitgeber zukünftig verstärkt auf andere Instrumente zurückgreifen, um die Arbeit entsprechend ihren Interessen zu organisieren, vor allem auf Zeitarbeit und Dienstleistungsverträge.

Eva Kettner: Arbeitgeber, die im Vertrauen auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse mit bereits vorbeschäftigten Arbeitnehmern vereinbart haben, müssen sich darauf einstellen, dass diese Befristungen gerichtlich angegriffen werden. Es besteht ein erhebliches Risiko, dass die Befristungen als unwirksam angesehen werden und damit grundsätzlich unbefristete Arbeitsverhältnisse entstanden sind.

Ist die Argumentation des Bundesverfassungsgerichts nachvollziehbar? Es hat ja mit seiner Entscheidung die frühere Gesetzesauslegung des Bundesarbeitsgerichts verworfen mit der Begründung, der Gesetzgeber habe zum Schutz der Arbeitnehmer Kettenbefristungen verhindern und unbefristete Regelarbeitsverhältnisse sichern wollen.

Volker Voth: Die Argumentation des Bundesverfassungsgerichts ist, rein juristisch gesehen, durchaus nachvollziehbar, wenn man die Gewaltenteilung berücksichtigt. Nach Ansicht der Karlsruher Richter verstößt die vom Bundesarbeitsgericht bemühte Auslegung gegen das Grundgesetz. Der Gesetzgeber habe sich erkennbar gegen die Zulässigkeit einer erneuten sachgrundlosen Befristung bei einer Vorbeschäftigung entschieden. Die Auslegung des Bundesarbeitsgerichts überschreite damit die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung. Allerdings ist das Bundesverfassungsgericht nicht konsequent, wenn es selbst – im Wege der verfassungskonformen Auslegung des Vorbeschäftigungsverbots – Ausnahmen von dem Vorbeschäftigungsverbot macht. Auch hierin liegt letztlich eine richterliche Rechtsfortbildung, wie das Bundesverfassungsgericht sie dem Bundesarbeitsgericht versagt hat.

Eva Kettner: Eine sachgrundlose Befristung ist bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieser zwei Jahre kann der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden. Das bedeutet, dass mit einem Arbeitnehmer maximal vier Verträge geschlossen werden können: der erste Arbeitsvertrag und drei Verlängerungsvereinbarungen.

Eva Kettner: Die Arbeitgeber sollten im Blick behalten, dass die Verlängerungen noch während der Laufzeit des aktuellen Vertrages schriftlich erfolgen müssen, damit keine vertragliche Lücke entsteht. Arbeitgeber dürfen außerdem keine anderen Veränderungen im Arbeitsverhältnis vornehmen. Aus Sicht der Rechtsprechung läge sonst keine Verlängerung im Sinne der gesetzlichen Regelung vor. Die Folge wäre, dass das befristete Arbeitsverhältnis zu einem unbefristeten würde.

Wie müssen Arbeitgeber nun beim Aufsetzen von Arbeitsverträgen vorgehen, wenn sie die Kontrakte mit einer Person mehrfach hintereinander befristen wollen? Welche Gründe sind dafür zulässig? Wie sieht es mit Schwangerschaftsvertretungen oder Vertretungen bei längeren Krankheitsfällen aus?

Eva Kettner: Wenn ein Arbeitgeber über die obengenannte Höchstdauer hinausgehen möchte oder die maximale Anzahl der Verlängerungen bereits erreicht ist, kommt allein noch eine Befristung mit Sachgrund in Betracht. Dafür erkennt das Gesetz mehrere Gründe an. In einer Schwangerschaftsvertretung oder einer Vertretung bei längeren Krankheitsfällen läge ein solcher Sachgrund voraussichtlich vor: Wird der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers nur befristet beschäftigt, ist dies grundsätzlich zulässig. Aber auch dann, wenn ein Arbeitnehmer die Position allein zur Überbrückung freier Zeiten – beispielsweise vor Beginn eines Studiums – nutzen möchte, wäre eine Befristung mit Sachgrund möglich.

Volker Voth: Das Gesetz sieht eine Öffnungsklausel für Tarifverträge vor. Das bedeutet, dass die Parteien in Tarifverträgen eine längere Höchstdauer für sachgrundlose Befristungen sowie eine höhere Anzahl von Verlängerungen für zulässig erklären können. Wie weit dieses Recht geht, ist allerdings umstritten. Zeitlich unbegrenzt kann wohl auch ein Tarifvertrag sachgrundlose Befristungen nicht zulassen. Das Bundesarbeitsgericht hat bislang eine Verdopplung der Höchstdauer von zwei auf vier Jahre und der Anzahl der Befristungsverlängerungen von drei auf sechs für zulässig erklärt.

Volker Voth: Auch nicht-tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags die tariflichen Regelungen vereinbaren. Oder zusammengefasst: Die Anwendung der tariflichen Bestimmungen ist dann zulässig, wenn der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden würde, wenn beide Seiten tarifgebunden wären.

Das Interview führte Dr. Guido Birkner.