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06.02.18

Zukunftsaufgaben und Wachstum motivieren High-Potentials

Interview mit Ralf Cornelius, Leiter ­Personalentwicklung, Brose Gruppe

Herr Cornelius, wie definiert Brose ein Talent?

Ralf Cornelius: Als weltweit wachsendes Familienunternehmen bieten wir den Mitarbeitern viele herausfordernde und verantwortungsvolle Aufgaben im In- und Ausland. Dabei haben wir den Anspruch, die Beschäftigten kontinuierlich weiterzuentwickeln. Hier setzt unser Performance- und Talentmanagementprozess an, den wir vor drei Jahren an allen Standorten eingeführt haben. Ziel ist es, Leistungs- und Potenzialträger systematisch zu ermitteln und bedarfsgerecht zu fördern. Unsere Führungskräfte bewerten zusätzlich zur Leistungsbeurteilung auch das Potenzial der Mitarbeiter zur Weiterentwicklung in eine andere Position. Das kann der nächste Karriereschritt zur Führungskraft, zum Projektmanager oder -leiter oder zum Fachexperten sein. Im „Management Review“ diskutiert der Vorgesetzte mit weiteren Führungskräften die Perspektiven, um anschließend mit seinem Mitarbeiter die nächsten Entwicklungsschritte zu planen.

Wie sieht der Weg zur Führungskraft aus?

Ralf Cornelius: Engagierte Potenzialträger bereiten wir beispielsweise mit dem „Talent Circle“ auf ihre erste Führungsverantwortung vor. Dieses internationale Programm dauert 18 Monate und beginnt mit einem Auswahlverfahren. Dabei bringen wir unsere vielversprechendsten Talente einen Tag lang mit erfahrenen Brose-Führungskräften und externen Coaches zusammen. Jeder Kandidat bekommt ein Feedback und einen Entwicklungsplan. Die Teilnehmer erhalten in Seminaren an internationalen Standorten die fachliche Qualifikation, entwickeln ihre Persönlichkeit weiter und wachsen als Gruppe zusammen. Wir fokussieren uns jedoch nicht nur auf junge Nachwuchskräfte mit Führungspotenzial, sondern bauen auch globale Entwicklungsmaßnahmen für Bereichs- und Abteilungsleiter aus.

Wie reagiert Brose auf die Digitalisierung?

Ralf Cornelius: Weiterentwicklung ist Bestandteil unseres Selbstverständnisses. Daher setzen wir in der Zusammenarbeit auf Transparenz, Kommunikation, schnelle Entscheidungen und Präzision in der Umsetzung. Beim Thema Digitalisierung haben wir in Fertigung und Verwaltung unternehmensweite Projekte aufgesetzt, um Abläufe zu automatisieren und effizienter zu machen. Durch unser Büro im Silicon Valley lernen wir von kalifornischen Autoherstellern und Start-ups, wie wir agile Entwicklungsmethoden einsetzen können. Die Veränderungen in unserem Umfeld zeigen aber auch, dass wir diese Aspekte im Weiterbildungsangebot für Mitarbeiter und Führungskräfte berücksichtigen müssen. Daher haben wir fünf Herausforderungen für Führungskräfte definiert und Kompetenzen abgeleitet. Diese bilden die Grundlage unseres Trainingsangebots. Ein weiterer Aspekt ist die Verknüpfung der Talententwicklung mit der Nachfolgeplanung. Dabei schauen wir drei bis fünf Jahre in die Zukunft.

Wie gelingt es, Potenzialträger im Unternehmen zu halten?

Ralf Cornelius: Ich bin davon überzeugt, dass dazu viele Faktoren beitragen. Brose ist ein stabiles und unabhängiges Familienunternehmen. In den vergangenen zehn Jahren sind wir bei Umsatz und Mitarbeiterzahl um über 150 Prozent gewachsen. Heute beschäftigt die Brose Gruppe weltweit fast 26.000 Mitarbeiter, vor zehn Jahren waren es noch knapp 10.000. Das Wachstum aus eigener Kraft und eine langfristige Orientierung eröffnen flexiblen und engagierten Mitarbeitern Entwicklungsperspektiven. Durch Rotation können Leistungs- und Potenzialträger ihre Kenntnisse in anderen Funktionen oder Regionen einbringen und den eigenen Horizont sowie das individuelle Netzwerk erweitern. Zusätzlich rekrutieren wir sehr gute Kandidaten vom Markt. So ergeben sich vielfältige Teams, in denen jeder seine Stärken und Erfahrungen einbringen kann. In Summe tragen Dynamik, Teams und Entwicklungschancen zur Attraktivität unseres Unternehmens bei.

Wollen Talente führen oder Experte werden?

Ralf Cornelius: Rein quantitativ bietet die Führungslaufbahn die meisten Positionen. Doch nicht jeder Mitarbeiter hat den Wunsch und die Stärken, um eine Führungskraft zu sein. Daher haben wir die Fach- und Projektleiterlaufbahn eingeführt. Beide Angebote ermöglichen Mitarbeitern eine Karriere im Unternehmen – auch ohne Führungsverantwortung. Führungs-, Fach- und Projektleiterlaufbahn sind gleichwertig, und der Wechsel ist möglich.

Mit welchem IT-System arbeitet Brose?

Ralf Cornelius: Ein globaler Prozess wie das Performance- und Talentmanagement benötigt ein einheitliches IT-System. Wir arbeiten mit einer Cloud-Plattform an allen Standorten. Das System schafft ein gemeinsames Verständnis für den Prozessablauf, gleichzeitig gibt es Transparenz über Positionen mit Nachfolgebedarfen und mögliche Nachfolger aus dem Talentpool.

Das Interview führte Dr. Guido Birkner.