Total Rewards bei SAP – ein strategischer Ansatz

Für das globale Total-Rewards-Management des Softwarekonzerns steht nicht nur eine im Wettbewerbsumfeld überdurchschnittliche Vergütung im Fokus, sondern alle Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bärbel Ostertag, Head of Global Total Rewards bei SAP, stellte auf dem „Praxisforum Vergütungsstrategie“ des F.A.Z.-Fachverlags vor, wie ihr Unternehmen eine Total-Rewards-Strategie entwickelte – und zum Teil bis heute noch entwickelt – und welche Elemente heute zum Einsatz kommen und an welchen Stellen die Entwicklungsarbeit weiter geht.

SAP ist in rund 140 Ländern tätig und wird bis zum Jahresende mehr als 100.000 Mitarbeiter beschäftigen. Wie alle Unternehmen, ob global, im Mittelstand, regional oder lokal tätig, ist der Konzern auf der Suche nach den besten Talenten und möchte diese halten und entwickeln.

Dabei durchläuft das Unternehmen verschiedene Veränderungen. Es muss die Digitalisierung bewältigen und gleichzeitig seine Jobarchitektur anpassen. Besonders das Arbeitsumfeld hat sich verändert: Es wird zunehmend in Teams statt in Divisionen gearbeitet, und Hierarchien verschwinden. Immer mehr Menschen, die für SAP tätig sind, haben keinen Arbeitsvertrag, sondern sind Freelancer. Fünf Generationen sind derzeit nebeneinander im Unternehmen tätig sind, und die Zahl der Millennials steigt kontinuierlich. Dieser Wandel zwingt SAP dazu, die eigenen Strukturen umzubauen, ohne dabei Bewährtes über Bord zu werfen, wie Bärbel Ostertag darlegte.

In diesem Change-Prozess müssen die Total-Rewards- und die HR-Strategie eng an die Businessstrategie verknüpft sein. Laut Frau Ostertag sind Total-Rewards-Elemente die Treiber, die das Bild des Unternehmen nach außen und die Experience vor allem der potenziellen Arbeitnehmer prägen. Total Rewards bildet dabei das Fundament unterhalb der HR-Strategie.

Sechs Fragen liegen der HR-Strategie von SAP zugrunde:

1. Wie findet SAP Talente und kann sie akquirieren?
2. Wie kann SAP seine Führungskräfte, aber auch seine Experten entwickeln und fördern?
3. Wie sieht die Workforce – Jobarchitektur und Jobprofile – der Zukunft aus?
4. Welche neuen Trends für Weiterbildung, aber auch für kontinuierliches Lernen im Alltag gibt es?
5. Wie können die eigenen IT-Solutions die Unternehmensentwicklung unterstützen?
6. Wie gelingt es dem Unternehmen, Vielfalt (Diversity) zuzulassen?

Antworten auf diese Fragen hat SAP in verschiedenen Bereichen gefunden. Um die gesuchten Talente in das Unternehmen zu holen und zu halten, hat es attraktive Rahmenbedingungen geschaffen. So bemüht sich SAP verstärkt darum, mehr Frauen in Führungskräftepositionen zu bringen, und gestaltet daher die Rückkehr von Frauen nach einer Elternzeit flexibel und schafft Anreize für sie, in bestimmte Positionen oder Berufe zu gehen. Und da dem Unternehmen Vielfalt wichtig ist, bietet es Benefits an, die in bestimmten Märkten oder Regionen nicht üblich sind. Beispielsweise unterstützt es gleichgeschlechtliche Partnerschaften in Ländern wie Indien, in denen dafür wenig Offenheit besteht.

Starre Entgeltstrukturen hat das Unternehmen teilweise aufgelöst. Konnte das Gehalt eines Mitarbeiters in der Vergangenheit erst nach etwa zwölf Monaten angepasst werden, wird es mittlerweile spätestens alle sechs Monate im Rahmen eines Rewards-Review überprüft. Zudem legt das Unternehmen neben dem Basisgehalt auch auf nicht finanzielle Incentives großen Wert. Dafür analysiert es Bedürfnisse und vergleicht sich mit anderen Unternehmen.

Bei der variablen Komponente konnten sich Mitarbeiter im globalen Vergütungssystem zwischen einer höheren individuellen Komponente und einem Profitshare entscheiden. 98 Prozent der Mitarbeiter haben sich für Profitshare entschieden. Hier kommt noch die Chance auf Spot-Awards bei herausragenden Leistungen hinzu. Noch zahlt SAP den Spot-Award bar aus, sucht aber schon Lösungen, um auf die Mitarbeiter einzugehen, die sich eine Gutschrift des Spot-Award in Aktien oder auch in Zeitguthaben wünschen.

SAP hat die Entwicklung der Total-Rewards-Strategie noch längst nicht abgeschlossen. Bärbel Ostertrag empfahl den Zuhörern bei „Praxisforum Vergütungsstrategie“, das Angebot an Benefits – ungeachtet einer globalen Gesamtstrategie – in jedem Land so flexibel wie möglich zu gestalten. Ein weiterer Erfolgsfaktor für die Wirkung von Vergütung und von Benefits ist, den Mitarbeitern die Total-Rewards-Strategie und deren Komponenten klar zu kommunizieren. Nur so kann es gelingen, dass die Mitarbeiter die Angebote des Arbeitgebers wertschätzen. Mitarbeiter wünschen sich Benefits, die an ihre Bedürfnisse angepasst sind. Sie erwarten vom Unternehmen Möglichkeiten, sich und ihre Karriere weiterzuentwickeln. Sie fordern eine angemessene Anerkennung und legen Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance.