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11.10.18

Bosch schaltet unbewusste Entscheidungsmuster im Recruiting aus

Interview mit Heidi Stock, Vice President Talent Management & Diversity, Robert Bosch GmbH

Frau Stock, was veranlasst Bosch dazu, sich mit dem Thema Unconscious Bias zu beschäftigen?

Heidi Stock: Mit dem Thema Unconscious Bias beschäftigen wir uns im Rahmen unserer Diversity-Aktivitäten, die sich direkt aus unserer Unternehmensstrategie ableiten. Diversity verstehen wir als Potenzial an Möglichkeiten, das sich weltweit aus den unterschiedlichen Erfahrungen, Denkweisen, Lebensentwürfen und Perspektiven unserer Mitarbeiter ergibt. Über diesen mehrschichtigen Diversity-Begriff sorgen wir dafür, dass alle unsere Mitarbeiter – gleich welchen Geschlechts oder Alters oder welcher Herkunft sie sind – bei uns wertgeschätzt werden. Wir fordern Talente ausdrücklich dazu auf, ihre Unterschiedlichkeit, ihre vielfältigen Kompetenzen, als Potenziale in den Job einzubringen. Das gilt für alle Bosch-Standorte auf der Welt, denn etwa zwei Drittel unserer Mitarbeiter sind außerhalb Deutschlands tägig, und Bosch erzielt rund vier Fünftel des Umsatzes außerhalb Deutschlands.

Und wie kommt Unconscious Bias dabei ins Spiel?

Heidi Stock: Unconscious Bias, also unbewusste Denkmuster, spielen vor allem in der Zusammenarbeit und im Recruiting eine wichtige Rolle. Ein Beispiel: Wir setzen auf gemischte Teams, weil wir wissen, dass sie oft bessere Ergebnisse erarbeiten. Denn verschiedene Sichtweisen liefern wichtige Impulse für neue Ideen und Herangehensweisen. Gemischte Teams tragen so zu unserer Innovationskraft und letztlich unserem Unternehmenserfolg bei. Doch diese Vielfalt ist auch herausfordernd, da unterschiedliche Charaktere zusammenkommen. Hier kommen die unbewussten Denkmuster ins Spiel. Unbewusste Denkmuster erlauben es uns, im Alltag mit der Informationsflut umzugehen und schnell Entscheidungen zu treffen. In vielen Situationen können sie jedoch auch zu Fehlentscheidungen führen. Das sehen wir zum Beispiel in Recruitingprozessen. Menschen bewerten andere Menschen, indem sie sie mit sich selbst vergleichen. Sie entscheiden sich bevorzugt für Personen, mit denen sie mehr persönliche Übereinstimmungen erkennen. Das gilt genauso für die Zusammenarbeit. Wir arbeiten lieber mit Menschen zusammen, die uns ähnlich sind. Solche unbewussten Denkmuster laufen dem Grundgedanken der Diversity und der gemischten Teams entgegen. Deshalb setzen wir uns bei Bosch seit einigen Jahren mit Unconscious Bias auseinander.

Wie sieht die Umsetzung von Unconscious Bias in der HR-Arbeit konkret aus? Angesichts der zahlreichen Führungskräfte und HR-Experten in der Bosch-Gruppe bedeutet das doch einen enormen Aufwand.

Heidi Stock: Wir wissen aus der Psychologie, dass die Menschen ihre Entscheidungen zu 90 Prozent schnell und unbewusst treffen. Nur zu 10 Prozent verlaufen Entscheidungsprozesse bewusst gesteuert. Das gilt auch für die Zusammenarbeit und die Auswahl von neuem Personal. Vor zwei Jahren haben wir begonnen, für alle 402.000 Mitarbeiter weltweit Workshops anzubieten, um sie für unbewusste Denkmuster zu sensibilisieren. Allein im deutschsprachigen Raum haben wir seitdem rund 180 Workshops dazu durchgeführt. Nun haben wir ein zusätzliches Training entwickelt, das sich speziell an unsere Führungskräfte und HR-Kollegen richtet. In den Schulungen machen wir ihnen bewusst, wie sich Denkprozesse vollziehen und welche Denkfehler dabei unterlaufen können. Es handelt sich dabei nicht um bewusst falsches Denken, sondern um verzerrte Wahrnehmungen, die jedem Menschen automatisch passieren.

Wie sind die Workshops gestaltet? Welche Methoden setzen Sie dabei ein?

Heidi Stock: Wir transferieren in den Workshops nicht einfach Inhalt, sondern wir arbeiten dort mit interaktiven Methoden und Übungen auf wissenschaftlicher Basis. Die Teilnehmer erfahren den Ablauf von Entscheidungsprozessen im Gehirn durch eigenes Erleben. Das simulieren wir in Übungssituationen mit einem Bezug zu Personalentscheidungen. Wir beginnen mit der Sprache, mit Formulierungen und mit der Auswahl von Bildern für Stellenanzeigen. Außerdem beschäftigen sich die Teilnehmer mit der Erstellung eines konkreten Kompetenzprofils und Situationen, in denen Unconscious Bias während des Auswahlprozesses wirken können.

Welche Veränderungen konnten Sie mit dem Unconscious-Bias-Ansatz seitdem erzielen?

Heidi Stock: Wir haben konkret im Recruiting einiges verändert. So werden die künftigen Kollegen des Bewerbers häufiger in die Auswahl einbezogen, selbst auf der Ebene der Geschäftsführung und der anderen Toppositionen. Die zuständigen Führungskräfte und Personaler konzentrieren sich im Auswahlverfahren noch gezielter auf die Kompetenzen und auf die Teamzusammensetzung, indem sie sich mögliche unbewusste Denkmuster, die die Entscheidung beeinflussen könnten, bewusst machen. Auch geben sich alle am Stellenbesetzungsprozess Beteiligten gegenseitig offenes Feedback zu einzelnen Kandidaten nach Einsicht von Bewerbungsunterlagen sowie ersten Auswahlgesprächen. Dadurch gelingt es uns insgesamt besser, genau die Mischung in einem Team zu erreichen, die es für die Arbeit an Innovationen benötigt.

Wie wollen Sie den Unconscious-Bias-Ansatz in den nächsten Jahren weiterentwickeln?

Heidi Stock: Mit den Workshops, die wir seit drei Jahren durchführen, sehen wir uns auf einem guten Weg, denn wir erhalten von den Teilnehmern, aber auch von anderen Mitarbeitern in Befragungen ein positives Feedback. Zudem sehen wir eine Zunahme der hierarchie- und funktionsübergreifenden Zusammenarbeit. Doch ist bei Bosch noch viel mehr Potenzial vorhanden. Wir beschäftigen uns etwa mit digitalen Lösungen wie computergestützten Interviews im Recruitingprozess, um noch objektiver über die Besetzung von Stellen entscheiden zu können. Wir befassen uns zudem mit Behavioral Design. Hier geht es darum, Prozesse und Instrumente so zu gestalten, dass bei der Anwendung die individuelle Haltung und Einstellung eines Menschen nicht zu Verzerrungen führt. Das alles zielt darauf ab, Personalentscheidungen noch objektiver und im Sinne des Unternehmens zu treffen, nicht im Sinne einer subjektiven menschlichen Tendenz, die vielleicht auf irgendwelche Äußerlichkeiten zurückgeht. Damit wollen wir Vielfalt und Wertschätzung fördern und so unsere Innovationskraft weiter stärken.

Das Interview führte Dr. Guido Birkner.