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12.07.21

Unternehmenskultur: Interne und externe Mitarbeiter vernetzen

Die bestehenden Personalsysteme umfassen häufig nur die festangestellten Mitarbeiter. Doch externe Mitarbeiter übernehmen immer mehr und wichtigere Aufgaben.

Unternehmen erkennen externe Arbeitskräfte immer häufiger als erfolgskritische Leistungsträger und sehen sie daher als festen Teil ihrer Mitarbeiterschaft. Die bestehenden Personalsysteme sind jedoch häufig nur auf die Festangestellten ausgelegt. Diese Diskrepanz führt zu einer wachsenden Herausforderung für Strategie, Führung, Organisationskultur und Personalmanagement. Unternehmen brauchen einen integrierten Ansatz, um die interne und externe Mitarbeiter in einem einheitlichen System erfolgreich zu managen. Das zeigen die Ergebnisse der Studie „Workforce Ecosystems“, die das Beratungsunternehmen Deloitte in Zusammenarbeit mit dem MIT Sloan Management Review durchgeführt hat. 5.200 Manger und Führungskräfte aus 114 Ländern nahmen an der Studie teil. 

Workforce Ecosystems – Verbindung zwischen externen und internen Mitarbeitern

Laut Studie definieren 75 Prozent der weltweit befragten Unternehmen ihre Belegschaft breiter als nur interne Voll- und Teilzeitkräfte. Sie sehen auch externe Arbeitskräfte als Teil ihrer Belegschaft, darunter Dienstleister, freiberufliche App-Entwickler, Gigworker und sogar Bots. Schließlich sind alle internen wie auch externen Akteure darum bemüht, Werte für das Unternehmen zu schaffen.

Das System der internen und externen Mitarbeiter, die sich ergänzen oder auch voneinander abhängig sind, bezeichnen die Studienautoren als Workforce Ecosystems. Die Mitarbeitenden können dabei unabhängig voneinander arbeiten und gleichzeitig gemeinsam Mehrwert für Kunden schaffen. Sie sind aber auch für gemeinsamen Erfolg oder Misserfolg aufeinander angewiesen. Sofern es den Führungskräften gelingt, das Workforce Ecosystem richtig zu steuern, entsteht für das Unternehmen wichtiger Mehrwert. Nur wenn alle Unternehmensbereiche wie HR, Recht, Finanzen und IT zusammenarbeiten, können die Abläufe im gesamten System reibungslos funktionieren. 

Externe übernehmen vielfältige Aufgaben

Ein Drittel der Umfrageteilnehmer erwartet, dass es in den kommenden 18 bis 24 Monaten verstärkt auf externe Mitarbeitende zurückgreifen wird. Mehr als die Hälfte der Organisationen (52 Prozent) planen, Onlineplattformen zur Gewinnung externer Talente zu nutzen. Nach Einschätzung der Befragten werden Externe künftig vielfältigere und anspruchsvollere Aufgaben übernehmen und für die Kernaufgabe einer Organisation unerlässlich sein.

Personalarbeit neu definieren

Dennoch sind personalbezogene Praktiken, Systeme und Prozesse noch primär auf die Festangestellten ausgelegt. Traditionell betreut HR nur Mitarbeiter, die in ihrem Stammdatensystem hinterlegt sind. Nur rund ein Viertel (28 Prozent) der Befragten gibt an, sich darauf vorzubereiten, eine Belegschaft zu managen, die Externe stärker einbindet. HR ist gut beraten, einen ganzheitlichen Blick auf die Workforce Ecosystems zu werfen und einen Paradigmenwechsel hin zu einer besseren Einbindung externer Talente einzuleiten. In der neuen Betrachtungsweise müssen Personaler die Mitarbeiterentwicklung, die Bindung an den Arbeitgeber sowie Förderung und Karriereentwicklung von gemeinsamer Kultur und Leistungsverständnis in das gesamte System hineintragen.

Neben internen Herausforderungen stellen auch arbeitsrechtliche und regulatorische Rahmenbedingungen komplexe Hürden dar: Diese reichen von geografischen, rechtlichen und datenschutzrechtlichen Einschränkungen, die die gemeinsame Nutzung bestimmter Datentypen verbieten, über Fragen nach Schutz von Marke und geistigem Eigentum bis hin zu Fragen der sozialen Gerechtigkeit wie Lohngleichheit und Parität. Eine überwiegend intern ausgerichtete Unternehmenskultur und organisatorisches Silodenken wirken ebenso hinderlich wie ein mangelndes ganzheitliches Organisieren der externen Belegschaft – zum Beispiel hinsichtlich ihrer Anforderungen an Karriere, Lernen und Einkommen. 

Neues Workforce Ecosystem eröffnet Chancen

Neun von zehn Führungskräften (91 Prozent) sind sicher, dass die bevorstehenden Veränderungen in der Geschäftsstrategie ihres Unternehmens einen besseren Zugang zu neuen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen erfordern. Die Berücksichtigung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion kann zu mehr Innovation, Wertschöpfung und Fairness führen. Gleichzeitig erfordert der Übergang zu einem solchen Ecosystem eine Veränderung der Praktiken, einschließlich Anpassungen der zugrundeliegenden Philosophien, Systeme und Prozesse.