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14.12.20

Karriere und Kompetenzen: So verbessern Unternehmen ihr Karriere- und Kompetenzmanagement

Unternehmensprozesse könnten durch ein Karriere- und Kompetenzmanagement deutlich effizienter werden. Fast 80 Prozent der Unternehmen schätzen jedoch, dass ihr Karriere- und Kompetenzmanagement bisher nur einfach bis mittelmäßig ausgereift ist, so eine Studie der Beratungsgesellschaft Mercer. Verbesserungen können durch Onlinelösungen erzielt werden.

Vier Fünftel der Unternehmen geben in der Befragung an, dass ihr Karriere- und Kompetenzmanagement bisher wenig ausgereift ist. Daher planen drei Viertel der Unternehmen, innerhalb der kommenden zwei Jahre ihr Kompetenzmanagement zu verbessern und ein höheres Level zu erreichen. Sie möchten mindestens den Schritt zu einem hohen Reifegrad erreichen. Etwa jedes sechste Unternehmen strebt sogar das „Integrated Mastery“-Level an. Auf diesem Level sind Karriere- und Kompetenzmanagement sowie Jobarchitektur mit der Geschäftsstrategie abgestimmt, werden im gesamten Unternehmen angewandt und in hohem Maße durch Technologie unterstützt. Durch den Ausbau ihres Kompetenzmanagements erwarten die Unternehmen umfassende Effizienzsteigerungen von mehr als 20 Prozent.

Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „Best and next practices in competency, skills and job architecture management“, die Mercer herausgegeben hat. An der Studie nahmen über 70 HR-Manager und -Experten teil. Ergänzt wurden ihre Perspektiven durch Einschätzungen von Universitätsprofessoren und Vertretern des World Economic Forums. 

Nutzung von Kompetenzmodellen

Kompetenzmodelle werden vor allem genutzt, um Transparenz über Jobanforderungen zu schaffen, Karrierepfade bekannt zu machen und Klarheit über vorhandene Kompetenzen und Kompetenzlücken innerhalb des Unternehmens zu erhalten. Kompetenzmodelle selbst setzt die Mehrheit der befragten Organisationen in den Bereichen Weiterbildung und Entwicklung, Performance Management sowie Rekrutierung und Nachfolgeplanung ein. Kompetenzen werden zur strategischen Personalplanung und auch für Vergütungs-, Bewertungs- und Projektbesetzungsprozesse genutzt.

Organisationen gestalten ihr Karriere- und Kompetenzmanagement durch vielfältige Tools und Herangehensweisen. Wichtig ist für die meisten Unternehmen, eine unternehmensspezifische Lösung zu finden.

Entlang der HR-Wertschöpfungskette dürften Kompetenzen künftig immer relevanter werden. Dabei werden Rekrutierung und Nachfolgeplanung als die wichtigsten HR-Prozesse angesehen, bei denen Kompetenzen Anwendung finden. Bei Projektbesetzungs- und Stellenbewertungsprozessen erwarten die Studienteilnehmer, dass es die Nutzung von Kompetenzen am stärksten zunehmen wird.

Innovative Nutzung von Kompetenzmodellen

Derzeit wenden Unternehmen nur wenige innovative Nutzungsformen im Kompetenzmanagement an. Nicht einmal ein Viertel verfügt über eine unternehmensinterne Plattform wie etwa LinkedIn, auf der sich Führungskräfte beispielsweise bei Projektbesetzungen über passende Mitarbeiterprofile und verfügbare Ressourcen informieren können. Nur jedes fünfte Unternehmen nutzt Verfahren zur Online-Selbsteinschätzung und zur Analyse von Qualifikationslücken. Skill Mining, also die automatische Identifizierung von Mitarbeiterfähigkeiten durch die Analyse von vergangenem Verhalten, sowie kompetenzbasiertes Aufgabenmanagement, also die Verteilung von Aufgaben anhand von individuellen Kompetenzen anstelle von Mitarbeiterstrukturen, sind erst in je zwei Prozent der befragten Unternehmen im Einsatz.

Auch bei der Wartung der Kompetenzmodelle gibt es noch Nachholbedarf: Weniger als 20 Prozent der befragten Organisationen verfügen über einen standardisierten Wartungsprozess. Aktualisierungen führen häufig selektiv HR-Verantwortliche oder andere Experten durch.