Talentmanagement

Für den Talentbegriff existieren verschiedene Definitionen je nach Unternehmen. Ein Talent kann sein:

• generell jeder Mitarbeiter
• ein High Potential oder Potenzialträger
• eine Nachwuchsführungskraft
• ein Fachexperte mit der Perspektive auf eine Expertenlaufbahn

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass vor allem solche Unternehmen generell alle Mitarbeiter als Talent im Rahmen des Talentmanagements definieren und entwickeln, die eine reife Organisation und eine fachlich hochqualifizierte, eigenverantwortlich arbeitende Belegschaft aufweisen.

Die meisten Arbeitgeber spitzen den Talentbegriff und damit auch das Talentmanagement auf hochbegabte, überdurchschnittlich leistungsfähige und motivierte Mitarbeiter zu, die sich durch ihre Leistung in ihren bisherigen Aufgaben und aufgrund von Potenzialanalysen für höhere Funktionen und größere Aufgaben in Zukunft empfehlen. Unabhängig vom individuellen Talentbegriff ist das maßgebliche Kriterium die Frage, ob ein Mitarbeiter das erforderliche Potenzial für eine vakante Funktion mitbringt.

Das Talentmanagement ist ein dynamischer Ansatz, der grundlegende Veränderungen im Unternehmen nachvollzieht. Als Funktionsteil von HR bildet es in seinen Aufgaben und Prozessen fast die gesamte Wertschöpfungskette des Personalmanagements ab, das von der Rekrutierung bis zur Freisetzung reicht. Die sechs Kernprozesse des Talentmanagements sind:

1. Talente ansprechen
2. Talente gewinnen
3. Talente identifizieren
4. Talente einsetzen
5. Talente entwickeln
6. Talente binden

Das Talentmanagement hat in seiner Struktur und Logik und in seinen Instrumenten viele Gemeinsamkeiten mit der allgemeinen Personalentwicklung für alle Mitarbeiter. Aber aus dem Managementansatz und der Methodentiefe des Talentmanagements zeigen sich deutliche Unterschiede zur in der Regel einfacher und schlanker gehaltenen Personalentwicklung.

Der Zweck des Talentmanagements erfüllt sich, wenn sich alle personellen Vakanzen – insbesondere bei Fach- und Führungskräften – schnell und entsprechend den Anforderungen durch interne oder externe Talente besetzen lassen und wenn HR dadurch einen Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensstrategie leistet. Je größer dieser Beitrag ist, desto höher ist auch der Reifegrad des Talentmanagements:

1. Das Managen von Talentpools, die Nachfolgeplanung und die Laufbahngestaltung der Talente zählen zu den Basisaufgaben des Talentmanagements. Werden allein diese Aufgaben umgesetzt, ist der Reifegrad noch niedrig.
2. Eine fortgeschrittene Entwicklungsstufe des Talentmanagements umfasst die oben genannten Funktionen des Personalmanagements in Bezug auf festgelegte Zielgruppen.
3. In einer dritten Stufe des Reifeprozesses ist das Talentmanagement auf die Unternehmensstrategie ausgerichtet, indem einzelne Maßnahmen geplant, durchgeführt und bewertet werden.

Damit Talentmanagement gelingt, braucht es ein hohes Maß an Transparenz innerhalb der Organisation. Das betrifft Hierarchien, Strukturen, Funktionen und Jobprofile, um den Bedarf an Talenten, Kompetenzen und Erfahrungen messen zu können. Weiterhin erfordert Talentmanagement Methoden, Instrumente und Prozesse, um Talente zu identifizieren, zu bewerten und weiterzuentwickeln. So nutzt HR zunehmend Talentpools über Datenbanken. Darin sind zumeist interne, oft aber auch externe Talente samt ihrer Profile erfasst.

HR entwickelt auf dieser Basis Maßnahmen, um Talente innerhalb eines festgelegten Prozesses individuell und vielfältig zu fördern. Dabei sollten die einzelnen Maßnahmen und ihre Ergebnisse mit Hilfe von Key Performance Indicators (KPIs) gemessen werden. Nur so lässt sich das Talentmanagement wirklich bewerten und steuern.

Dieser anspruchsvolle HR-Ansatz braucht zudem eine begleitende Kommunikation, die intern und extern ausgerichtet sein sollt. So zahlt das Talentmanagement auch auf das Employer-Branding, die Corporate-Identity und die Employee-Experience ein. 

Für ein erfolgreiches Talentmanagement werden die internen und die externen Maßnahmen idealerweise zu einem strategischen Konzept miteinander verknüpft. Die externen Maßnahmen umfassen vor allem die Definition der Zielgruppen, die das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt gewinnen will, und die Identifikation von Kandidaten mit den gesuchten Profilen. Neben dem strategischen Personalmanagement und dem Employer-Branding geht es dabei insbesondere um Maßnahmen wie Active Sourcing, also die eigenständige, proaktive Recherche, Ansprache und Rekrutierung potenzieller Mitarbeiter.

An die externen Maßnahmen schließen sich interne Schritte an. Dazu zählen zunächst die Einstellung und das Onboarding von externen Talenten. Es folgen Potenzialanalysen und andere Talent-Reviews, um ein Talent zu bewerten und Karrierepfade und -pläne aufzuzeigen. Insgesamt weist das Talentmanagement in seiner Wertschöpfungskette nach dem Recruiting größere Bezüge zu anderen HR-Funktionen auf:

• Performance-Management
• Compensation-Management, Vergütung
• Skill- und Kompetenzmanagement/Personalentwicklung
• Laufbahn- und Nachfolgeplanung
• Talent-Relationship-Management, bei dem Kontakt zu ausgeschiedenen Mitarbeitern gehalten wird.

Für interne Talente erfolgen die Prozesse anders als bei externen Talenten. So koordiniert HR zwar einen Teil der Schritte im internen Talentmanagement, doch den Führungskräften mit Personalverantwortung fällt in diesem Ansatz eine Schlüsselrolle zu. Sie müssen HR dabei unterstützen, interne Talente zu identifizieren, zu erfassen und weiterzuentwickeln. Talentmanagement funktioniert nur dann, wenn alle Beteiligten, also Mitarbeiter, Vorgesetzte und HR-Abteilung, gemeinsam diese Prozess gestalten. Zudem befinden sich viele Schritte im Talentmanagement in der Zuständigkeit der Mitarbeiter selbst. Die Einbindung der Mitarbeiter hilft dabei, die Bedürfnisse der Mitarbeiter, der Organisation und der jeweiligen Situation bestmöglich miteinander zu vereinbaren.

Externe wie auch interne Talente werden im weiteren Verlauf des Talentmanagements in die Entwicklungsmaßnahmen und in die Nachfolgeplanung eingebunden. Der letzte Punkt bezieht sich auf den Bedarf an Nachwuchsführungskräften und an Kandidaten für eine Expertenlaufbahn.

Zu den Methoden der Talentförderung zählen unter anderem Mentoring, Coaching, Training und Jobrotation. Am Ende der Wertschöpfungskette des Talentmanagements stehen die Besetzung von Führungs- und Expertenpositionen und Maßnahmen, um Talente im Unternehmen zu halten und sie zu motivieren. Talentmanagement trägt dazu bei, die Produktivität im Unternehmen zu steigern, weil die Mitarbeiter mit Leidenschaft und Energie an den richtigen Dingen arbeiten. Daher haben Unternehmen und insbesondere HR die Aufgabe, das Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter bestmöglich motiviert sind, ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten. Durch einen geeigneten Total-Rewards-Ansatz und durch ein Talentmanagement motiviert, können sie ihre Talente entfalten und den größten Nutzen für das Unternehmen erbringen.