Employee-Experience, Unternehmenskultur, Total Rewards gewinnen in Unternehmen immer mehr an Bedeutung.

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24.04.19
Unternehmenskultur

Unternehmenskultur, Employee-Experience und Total Rewards

Die Beziehung zwischen Arbeitgeber und -nehmer verändert sich – was beide Seiten aufbringen sollten.

Die Arbeitswelt stützt sich heute nicht mehr allein auf den bloßen Austausch von Arbeitsleistung und Entgelt innerhalb eines vertraglich fixierten Zeitraums und zu einer festgeschriebenen Qualität. Vielmehr sehen sich Unternehmen gezwungen, ihre Ziele noch enger am individuellen Kundenbedarf auszurichten. Dafür brauchen sie Mitarbeiter, die in der Lage sind, ihren Teil zur Zielerreichung beizutragen. Dieser Spagat ist komplizierter als reine Vergütung.

Hinzu kommt die Employee Experience. Sie gibt immer mehr den Ausschlag darüber, ob Talente zu einem Arbeitgeber gehen, bei ihm bleiben und motiviert für ihn arbeiten. Das erfordert ein Gesamtpaket aus einer positiven Unternehmenskultur, sinnstiftenden Aufgaben sowie Anerkennung und Wertschätzung für die Mitarbeiter, die sich auch in Inklusion und Diversity ausdrückt und ihren Niederschlag in positiven Arbeitgeberbewertungen auf einschlägigen Onlineportalen findet. Unternehmen mit Schwächen auf diesen Feldern werden in Zeiten des demographischen Wandels Schwierigkeiten haben, ihren Personalbedarf zu decken.

Vergütung bleibt Kernkomponente

Natürlich ist und bleibt die Vergütung die Kernkomponente einer Total-Rewards-Strategie. Doch auch hier spielen die Employee-Experience und die Unternehmenskultur immer stärker rein, indem Mitarbeiter Transparenz in der Vergütungs-Policy erwarten, um nachvollziehen zu können, ob und wie sich überdurchschnittliche Leistung auch monetär lohnt. Derzeit spielen der Wettbewerb im Markt und die Vergleichbarkeit mit der Vergütung in anderen Unternehmen nicht mehr die alleinigen Hauptrollen. Vielmehr wollen immer mehr Beschäftigte nur das subjektive Gefühl haben, gerecht und angemessen bezahlt zu werden.

Das Internet bietet Vergleichsdaten für jeden Beruf und in unterschiedlicher Qualität. Deshalb können Arbeitgeber allein durch den Verzicht auf transparente Vergütungsstrukturen eine interne Diskussion über Gehälter und Löhne kaum verhindern. Ein höheres Maß an Transparenz in Vergütungsfragen fördert letztlich das Vertrauen und die Motivation der Beschäftigten. Das erreichen Arbeitgeber durch interne Kommunikation und durch Informationsangebote.

Auf die Employee-Experience zahlt zudem die Möglichkeit für die Mitarbeiter ein, sich im Unternehmen durch Weiterbildung und Karriere entwickeln zu können. Hier sind viele Arbeitgeber noch mit einer veralteten Perspektive unterwegs, alle Maßnahmen der Personalentwicklung ausschließlich aus Unternehmenssicht zu betrachten. Diese Position kann letztlich dazu führen, dass Talente für sich keine individuelle Entwicklungsperspektive in der Organisation sehen und gehen.

Unternehmensfokus und neue Perspektiven

Natürlich muss das Karrieremanagement in einem Unternehmen auf das Geschäft fokussiert sein, aber es sollte den Talenten auch neue Perspektiven eröffnen. Dabei geht es weniger um definierte Rollen, sondern um die Frage, wie ein Mitarbeiter seinen besten Platz und die zu ihm passenden Aufgaben in der gesamten Organisation finden kann. Dabei werden Kompetenzen und die Erfahrung, die ein Mitarbeiter mitbringt, für seine neuen Aufgaben wichtiger als die Rollen, die er bislang eingenommen hat.

Auch Inklusion und Diversity sind wichtige Element einer Total-Rewards-Strategie, um den eigenen Talentpool zu erweitern und für jede freie Aufgabe nach Möglichkeit die besten Kandidaten zu gewinnen.