Das Schlagwort „Unternehmenskultur“ verbindet sämtliche Werte, Haltungen, Ziele sowie nach innen und außen präsentierten Normen zu einem Identitätsprofil, das ein Unternehmen beschreibt, charakterisiert und leitet. Mit der Unternehmenskultur gibt das Management sich selbst und der Belegschaft auf mehreren Ebenen Leitbilder und Regeln vor, wie sie in ihrer täglichen Arbeit zu handeln, wie sie sich intern und extern zu verhalten und wie sie Entscheidungen zu treffen hat. Insbesondere zeigt die Unternehmenskultur den Handlungsrahmen für Vertreter der Organisation auf, die extern auftreten und agieren bzw. das Unternehmen extern repräsentieren. Dabei sollte sie für alle Zwecke einheitlich und konsistent gelten – egal, ob es um Kommunikation, um HR-Ziele, um Vertrieb oder um andere Unternehmensziele geht. Gleichzeitig fließen häufig informelle, über die Zeit gewachsene Normen und Regeln in eine Unternehmenskultur ein.
So stellt die Unternehmenskultur die Grundlage für den Umgang mit Kunden, Partnern, Zulieferern und anderen Stakeholdern dar. Zugleich gibt die Unternehmenskultur die Leitlinien für die interne Kommunikation, den Umgang miteinander und für die Führung der Mitarbeiter vor. Deshalb ist sie ein wichtiger Baustein einer Total-Rewards-Strategie. Organisatorisch ist die Unternehmenskultur eingebunden in das Personalmanagement, die Organisationsentwicklung.
Ein Kernelement für die Unternehmenskultur ist ein zentrales Leitbild. Es wird idealerweise vom Management und den Mitarbeitern gemeinsam entwickelt und schreibt die Grundzüge der Kultur fest. In diesem Entstehungsprozess werden die wichtigsten Merkmale eines Unternehmens identifiziert und definiert. Dazu zählen vor allem das Selbstverständnis der Organisation und seine Vision für eine zukünftige Entwicklung. Auf diesem Weg bestimmt das Unternehmen Werte, Leitlinien und Attribute, denen es sich verbunden fühlt und mit denen es intern und extern verbunden werden und über die es wahrgenommen werden will.
Die Unternehmenskultur wirkt auf drei Ebenen:
Die Elemente einer Unternehmenskultur, die sichtbar sind – zum Beispiel Marken, Logos und Rituale –, lassen sich verhältnismäßig einfach ändern. Hingegen sind die Werte als Merkmale einer Unternehmenskultur und alle Annahmen, die auf den Werten basieren, nicht sichtbar, schwer zugänglich und deshalb auch nicht kurzfristig zu ändern. Zu den Werten und Normen, für die ein Unternehmen steht, zählen beispielsweise Fairness, Arbeitsmoral, Vertrauen, Offenheit für Kritik, Leistungsorientierung und Loyalität.
Die Tiefenstruktur der Werte bildet die Basis und prägt den Rahmen und die Handlungen auf der Oberfläche. Sie beeinflusst somit stark die Art,
Eine spezielle Kategorie der Werte ist hingegen durchaus sichtbar: die Verhaltensnormen. Als sichtbar gelebte und gezeigte Werte prägen sie das Verhalten des Managements und der Belegschaft miteinander und gegenüber Dritten.
Die drei genannten Ebenen und Kategorien beziehen sich aufeinander und beeinflussen sich gegenseitig. Somit lassen sich auch die innere Haltung und das Verhalten der Mitarbeiter mit Hilfe veränderter Abläufe, Regeln und sichtbar demonstrierter Werte beeinflussen und verändern. Damit ein solcher (Change-)Prozess gelingt, ist es notwendig, dass die Unternehmensführung und die Führungskräfte die Werte und Normen insbesondere innerhalb der Organisation vorleben.
Für das Image des Unternehmens nach innen und nach außen ist die Unternehmenskommunikation mitverantwortlich. Intern trägt sie die Aufgabe, eine – neue oder weiterentwickelte – Unternehmenskultur an die Mitarbeiter zu kommunizieren. Dabei sind die Kommunikationsverantwortlichen in der Regel nicht im Lead, sondern unterstützen die Maßnahmen des Managements und der HR-Verantwortlichen.
Größer ist die Rolle der Unternehmenskommunikation nach außen. Dort agiert sie mit dem Ziel,
Die Unternehmenskultur soll eine Organisation über einen langen Zeitraum prägen. Deshalb zeichnet sich die Kultur eines etablierten Unternehmens in der Regel durch einen hohen Grad an Kontinuität und wenige grundlegende Veränderungen aus. Dagegen wandeln sich Start-ups und junge Unternehmen in den ersten Jahren ihrer Existenz permanent und müssen in dieser Phase auch ihre Kultur immer wieder fortentwickeln.
Mit der Digitalisierung und dem Druck auf Unternehmen, ihr Geschäftsmodell, ihre Organisation und ihre Strukturen zu verändern, ist es für sie häufig notwendig, auch ihre bisherige Unternehmenskultur zu überprüfen und anzupassen. Die Veränderung in der Arbeitswelt, agiles Arbeiten und andere Trends machen manche Elemente der bisherigen Unternehmenskultur oft zumindest teilweise obsolet, Fällen beispielsweise Kleiderordnungen, die Leitlinien für die Zusammenarbeit oder hierarchiebasierte Verhaltensnormen.
An ihre Stelle können neue Inhalte auf allen drei Ebenen der Unternehmenskultur treten. Sie werden durch den Bedarf an flexiblerem Arbeiten, aber auch durch eine Neuausrichtung des Geschäfts sowie des Produkt- und Serviceportfolios bestimmt. Dabei handelt es sich aktuell oft um Aspekte wie einen neuen Führungsstil, um eigenverantwortliches Arbeiten, Teamarbeit, Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes und ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen Leben und Arbeiten für die Beschäftigten. Diese Aspekte wandeln interne und externe Prozesse, schaffen sie zum Teil ab und ersetzen sie durch neue Prozesse.
Die Unternehmenskultur soll neben der Attraktivität von Arbeitsplätzen und dem Wohlbefinden der Belegschaft auch den wirtschaftlichen Erfolg der Organisation fördern. Ein gutes Arbeitsklima soll die Kollaboration und das Klima im Unternehmen verbessern und somit zu mehr Innovationen und einer höheren Produktivität beitragen. Zugleich soll es mehr Mitarbeiter im Unternehmen halten und somit den Aufwand und die Kosten für das Recruiting neuer Mitarbeiter senken.
Eine Unternehmenskultur soll nach außen positiv wirken als Bestandteil des Employer-Branding. Dieses spiegelt sich auf der Seite der Arbeitnehmer und der Jobsuchenden in der Employee-Experience. Diese wird auch von der Unternehmenskultur und vom Engagement eines Arbeitgebers für seine Mitarbeiter beeinflusst. Generell hilft für die Employee-Experience ein integrierter Ansatz. Er umfasst beispielsweise Aspekte wie eine sinnvolle Arbeit, ein praxisorientiertes Management, ein angenehmes Umfeld, Wachstumschancen und Vertrauen in die Führung.
Angesichts des demographischen Wandels und des ausgedünnten Arbeitsmarktes wird es für Arbeitgeber immer wichtiger, die Unternehmenskultur so auszugestalten, dass sie attraktiv für die Mitarbeiter ist, die langfristig im Unternehmen gehalten werden sollen, sowie für neue Bewerber, die das Unternehmen gewinnen will. Somit prägen praktisch alle Komponenten eines Total-Rewards-Ansatzes auch die Unternehmenskultur. Das gilt für die Rahmenbedingungen, die Vergütung und insbesondere für die Benefits, die ein Arbeitgeber den Mitarbeitern anbietet. So prägen zum Beispiel gemeinsame Reisen, Veranstaltungen oder eine Kantine als Incentives stark das Miteinander der Beschäftigten und damit auch die Unternehmenskultur.
