HR erfindet sich gerade ein Stück weit neu. Das geschieht nicht ganz aus freien Stücken und mit begrenzten Ressourcen. In diesem Wandel muss sich die Personalabteilung selbst neu justieren. Wie, darüber diskutierten Teilnehmer und Teilnehmerinnen eines Workshops zur Studie „Hybrid HR“.

Bettina Beichert

Studie „Hybrid HR“: So haben sich die Anforderungen an HR gewandelt

Von Cliff Lehnen

HR erfindet sich gerade ein Stück weit neu. Das geschieht nicht ganz aus freien Stücken und mit begrenzten Ressourcen. In diesem Wandel muss sich die Personalabteilung selbst neu justieren. Wie, das zeigt die Studie „Hybrid HR“.

Acht von zehn Personalerinnen und Personalern befürchten, dass die neue Arbeitswelt Spannungen in der Belegschaft zur Folge haben wird. Etwa, wenn ein Teil der Mitarbeitenden langfristig im Home-Office arbeitet – während andere vor Ort im Unternehmen ihren Dienst verrichten müssen. Das sorgt für neue Aufgaben für HR – und damit potentiell auch für eine neue Sichtbarkeit der Personalabteilung.

Das sind Ergebnisse einer Befragung von 208 Personalerinnen und Personalern, ergänzt durch vertiefende Workshops mit 22 Praktikerinnen und Praktikern, die die Personalwirtschaft gemeinsam mit dem HR-IT-Dienstleister Empleox, den Talentexperten von milch & zucker sowie der Personalberatung PageGroup veröffentlicht hat. Durchgeführt wurde die Studie von F.A.Z. Business Media | research.

Lesen Sie hier die elf wichtigsten Learnings aus Befragung und Workshoptag.

1. HR kommt gestärkt aus der Krise

Die Coronapandemie hat HR neue Sichtbarkeit und Anerkennung verschafft. Man war als Krisenmanagerin gefragt, musste zügig entscheiden und handeln – und hat in dieser Rolle auch vielfach reüssiert. 56 Prozent der Befragten stimmen der Aussage zu: „Unser umsichtiges und schnelles Handeln in der Krise hat die Wertschätzung für HR in unserem Unternehmen gestärkt.“ Eine gute Basis für eine starke, präsente HR-Rolle in Zukunft.

2. Aufgabenvielfalt für HR nimmt zu

Die To-do-Liste von HR ist voll – und wird immer voller. HR leidet traditionell unter hohem Umsetzungsdruck, viele Abteilungen klagen über zu wenig Zeit zum Luftholen oder für strategische Erwägungen. Jetzt kommen mit der durch die Krise beschleunigten Digitalisierung, der Steuerung des mobilen und zunehmend agilen Arbeitens und kontinuierlichem Changemanagement neue Aufgaben hinzu, bei denen sich HR noch nicht auf der Höhe sieht.

3. Mehr Ressourcen? Fehlanzeige!

HR muss mit stagnierenden personellen und budgetären Rahmenbedingungen auskommen. Die Schlussfolgerung aus gestiegener Wertschätzung und angewachsener To-do-Liste wäre eine Aufstockung der Ressourcen. Die aber bleibt aus: Der weitaus größte Teil der Befragten geht mit ähnlichen Budgets wie noch vor Jahresfrist 2021 ins Rennen. 30 Prozent der HR-Führungskräfte geben sogar an, dass sich die finanziellen Ressourcen tendenziell eher verringert haben. HR gerät noch stärker unter Zeit- und Umsetzungsdruck.

4. Die hybride Arbeitswelt wird Realität

Eine Büropräsenz zwischen 40 und 60 Prozent der Arbeitszeit für Officekräfte hält das Gros der Befragten für das Optimum. Sie erhoffen sich dadurch eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität bei gleichzeitigen Kostensenkungen. Räumliche und zeitliche Flexibilität sowie Work-Life-Balance und Unternehmenskultur werden als wichtigste Attraktivitätsfaktoren gerankt – aktuell deutlich präsenter als Karrierechancen, Gehalt und Benefits.

5. Sorge vor internen Spannungen wegen Präsenzzeiten

Vier von fünf Befragten erwarten Spannungen im Unternehmen wegen unterschiedlicher Präsenzregeln. Jeder vierte Befragte geht sogar von starken Spannungen aus, wenn Bürokräfte künftig ungebunden arbeiten, Kollegen und Kolleginnen im gleichen Unternehmen aber in Werkshallen, Labors, Praxen oder Verkaufsräumen anwesend sein und Schichtpläne einhalten müssen. Hier wird HR gemeinsam mit dem Management kommunikativ vorsorgen und im Falle des Falles zügig antworten müssen.

6. Angst um Kultur, Kommunikation und Koordination

Abteilungsübergreifende Zusammenarbeit, interne Netzwerke und die Vermittlung von Wertschätzung leiden unter zu viel Distanz. Davon sind die Studienteilnehmenden überzeugt. Arbeitgeberattraktivität und Kosteneinsparungen mögen für eine Virtualisierung der Arbeitsplätze sprechen; Kultur, Kommunikation und Koordination betreffend, schlagen die befragten Personalerinnen und Personaler aber Alarm und erwarten vor allem negative Einflüsse durch hybrides Arbeiten.

7. HR macht Digitalisierungssprung – aber da geht noch mehr

HR hat seit dem Frühjahr 2020 einen nachhaltigen Digitalisierungsschub erlebt. Diese These unterschreibt jeder zweite Befragte. Gerade bei den Basics, bei E-Akte, E-Signatur und Collaboration Tools (insbesondere Microsoft Teams oder auch Slack), hat HR aufgeholt und schließt weiter Lücken. Und doch fehlt noch einiges zur völlig schmerzfreien digitalen HR-Erfahrung. 67 Prozent der Befragten sehen dringlichsten Bedarf der Kompetenzerweiterung bei der Digitalisierung und Automatisierung der HR-Prozesse und -Tätigkeiten.

8. Schiefes Selbstbild in Sachen Digitalisierung

HR sieht sich selbst digital gut aufgestellt – andere Abteilungen sind da eher skeptisch. Mehr noch: HR-Leiterinnen und -Leiter sowie Führungskräfte betrachten die digitale Performance ihrer Abteilung im Schnitt merklich positiver als Kollegen ohne Führungsverantwortung. Hier deutet sich eine gewisse Hybris an, ein Flug „über den Wolken“, worunter – so sagt man – alle Ängste, alle Sorgen verborgen bleiben. Ein Sinkflug Richtung Realität wäre mancher HR-Leitung zu empfehlen.

9. Digital ist besser? Geht so.

Warum tut sich HR in Digitalthemen insgesamt eher schwer? Sicher auch, weil die eigene Digitalisierung für viele Personalabteilungen keine relevante Kenngröße ist. Drei von vier Befragten (76 Prozent) beantworten die Frage „Wird Ihre HR-Abteilung derzeit an ihrem Digitalisierungsgrad gemessen?“ mit Nein. Dass daraus kein ausgemachter Technik-und-Tools-Fokus erwächst: irgendwie nachvollziehbar. Wer HR digital aufwerten will, muss auch hierfür KPIs ansetzen.

10. Gute Führung war nie so wichtig wie heute

Zukunftsfähige Unternehmen brauchen eine gute Führungskultur. 68 Prozent der befragten Personalerinnen und Personaler sehen die Verbesserung der Führungskultur als wichtigstes Ziel für die Personalabteilung. Die Vermittlung von Wertschätzung hat in der Krise teilweise gelitten. Neue Nähe aufzubauen – technisch kompetent, persönlich authentisch – ist Leadership-Aufgabe. HR muss und will hier befähigen.

11. Kompetenzen und Fähigkeiten werden wichtiger

Immer mehr HRler interessiert, was Kandidaten und Kandidatinnen wirklich können. Was im Zeugnis oder auf dem Zertifikat steht, wird hingegen zunehmend unwichtiger. Eine neue Offenheit scheint sich für Kandidatinnen und Kandidaten mit ungeraden Lebensläufen aufzutun. „Kompetenzen und Fähigkeiten werden zukünftig wichtiger als Formal- und Ausbildungsqualifikationen“ – diese Aussage halten 58 Prozent der Befragten für richtig.

Informationen zur Methodik der Studie finden Sie hier.