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13.01.22

Nachholbedarf bei Diversität in Führungsetagen

Während Vielfalt in der Unternehmenspraxis in den unteren und mittleren Ebenen immer häufiger umgesetzt wird, herrscht in den Führungsetagen deutscher Unternehmen weiterhin ein homogenes Bild. Das belegen Ergebnisse einer Umfrage.

Diversität im Vorstand und in den Führungsteams wird zwar in vielen Unternehmen für wünschenswert gehalten, jedoch selten realisiert. Noch immer wird Inklusion und Vielfalt (Inclusion & Diversity, I&D) in den oberen Führungsetagen kaum gelebt. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie, für die die Personalberatung Odgers Berndtson mehr als 500 Personen auf Vorstands- und C-Level-Ebene sowie Aufsichtsratsmitglieder führender deutscher Unternehmen befragt hat.

Laut Studie sind auf Vorstands- und C-Level-Ebene insbesondere Frauen, LGBTQ+, Personen unterschiedlicher sozialer oder ethnischer Herkunft und Menschen mit Beeinträchtigungen unterrepräsentiert. Vielen Befragten ist unklar, so ein Ergebnis der Umfrage, was überhaupt mehr Diversität in den Führungsetagen verhindert. Auch geben viele Befragte an, dass sie nicht genau definieren können, welche Gruppen in ihrem Unternehmen insbesondere unterrepräsentiert sind. So sehen 9 Prozent der Befragten Frauen als eine „Randgruppe“. Das mag daran liegen, dass Frauen ihrer Meinung nach im Vergleich zu anderen „Randgruppen“ am ehesten über konkrete Maßnahmenpläne für Führungsaufgaben gefördert werden.

Ursachen der geringen Diversität

Insgesamt könnte die geringe Diversität verschiedene Ursachen haben: Zum einen geben bei der Auswahl von Kandidaten oder Kandidatinnen vorrangig fachliche Qualifikationen den Ausschlag. Kriterien wie Diversität, Gleichberechtigung aller Gruppen und Vielfalt stehen weiter hinten.

Zum anderen gilt in vielen Fällen auch eine Familie als Karrierehindernis. Frauen, die eine Familie haben, werden weiterhin als unflexibler eingeschätzt als Männer oder als Frauen ohne Familie. Somit werden sie seltener bei der Wahl in den Vorstand oder in Führungsteams berücksichtigt. Eine Führungstätigkeit im Ausland würde theoretisch die Karriere von Frauen vorantreiben, doch gibt es bisher kaum konkrete Programme, um ihnen einen solchen Aufenthalt mit Familie zu erleichtern. Auch fehlen Maßnahmen und Zielvorgaben, um dem Willen nach mehr Gender Diversity gerecht zu werden.

Unbewusste Vorurteile („unconscious bias“) sind laut Befragten ebenfalls ein Grund gegen mehr Gender Diversity. 70 Prozent bestätigen, dass dies neben mangelnder fachlicher Qualität durchaus ein Kriterium bei der Entscheidung gegen einen Kandidaten oder eine Kandidatin sei. Bei der Besetzung von Führungs- und Vorstandspositionen werden seltener Programme eingesetzt, um Vorurteile zu verringern, als bei der Besetzung anderer Positionen.

Die Hälfte der Befragten gab an, dass sie einen Maßnahmenplan im Unternehmen haben, um Frauen in Führungsteams zu rekrutieren. Immerhin noch rund 30 Prozent haben derartige Pläne für Personen unterschiedlicher ethischer Herkunft. Für LGBTQ+ gibt es nur in rund 12 Prozent der Unternehmen Fördermaßnahmen.