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31.03.21

Corona und HR: Wie Unternehmen das Krisenjahr wahrnehmen

Ein Jahr mit Corona: Nichts ist seit 2020 so wie es war. Doch Unternehmen nehmen die Krise unterschiedlich wahr. Das zeigte eine Podiumsdiskussion auf dem 11. Deutschen HR-Summit.

Markus Künzel, Rechtsanwalt von BEITEN BURKHARDT, berichtete über die arbeitsrechtlichen Schwerpunkte seiner Anwaltstätigkeit im Corona-Jahr 2020. „Ab März 2020 kamen viele Fragen zur Kurzarbeit und zum Gesundheitsschutz auf“, sagte der Rechtsanwalt. „Das ganze Geschäft wurde deutlich kurzfristiger, auch hat das Spektrum der arbeitsrechtlichen Fragen abgenommen.“ Der Fokus der Unternehmen lag und liegt auf den Erfordernissen, die die Pandemie vorgibt. Das führte auch dazu, dass sich angekündigte Themen wie die gesetzliche Regelung der Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeiten oder die Neukonditionierung des Befristungsrechts verschoben haben.

Immer wieder stoßen Unternehmen an arbeitsrechtliche Grenzen, wenn es um die Flexibilisierung von Arbeitsstrukturen angeht. „Wenn es zu einzelnen Themen noch keine konkreten Gesetze gibt oder die Rechtslage eine Flexibilisierung eher hindert, dann müssen wir uns als Anwälte im Sinne unserer Mandanten damit behelfen, was vorhanden ist“, sagte Künzel. Dringenden Handlungsbedarf sieht der Arbeitsrechtler bei der Neuregelung der Vorschriften für die Arbeitszeit. „Auf betrieblicher Ebene funktionieren viele Dinge gut, die, streng genommen, nicht zu 100 Prozent mit dem geltenden Recht konform gehen und dennoch nicht zu einer Überforderung der Beschäftigten führen“, so Künzel. „Auf Seiten des Gesetzgebers trauen sich die zuständigen Instanzen nicht wirklich an ein neues Gesetz heran, obwohl sich selbst die IG Metall bei einem Konzern auf tarifver­traglicher Ebene bewegt hat.“

Für die Zukunft erwartet Markus Künzel eher einen Strukturwandel, weniger einen Strukturbruch. „Mobiles Arbeiten wird zunehmen, leider auch der Stellenabbau in vielen Unternehmen mit negativen Rückwirkungen auf das Konsumverhalten“, prognostizierte der Jurist. „Die Arbeitsbedingungen insgesamt werden sich in Zukunft stark verändern, und dadurch lassen sich die Arbeitskosten auf breiter Ebene reduzieren.“ Zugleich vollziehe sich die digitale Transformation in der Pandemiekrise viel schneller als ursprünglich geplant. „Dadurch sind neue Qualifikationen sehr gefragt, während es veraltete Qualifikationen mit einer geringen Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt sehr schwer haben werden.“ 

Sprunghaft gestiegene Nachfrage nach digitalen Lerninhalten

Christian van Ledden, Regional Sales Manager bei Cornerstone OnDemand, unterstrich, dass die Digitalisierung in fast allen Unternehmen „Top of Mind” ist. „Unternehmen, die ihre digitale Transformation bereits zuvor vorangetrieben haben, konnten deutlich schneller auf die Pandemiekrise reagieren“, sagte van Ledden. „Zudem sehen wir, dass viele Unternehmen die Learninginitiativen für ihre Beschäftigten während des ersten Lockdowns im Frühjahr deutlich gesteigert haben. „Wir verzeichneten bei unseren Kunden eine Zunahme der abgerufenen Learningstunden um 12 Millionen“, sagte der IT-Experte. Vor allem sei die Nutzung virtueller Klassenräume stark gestiegen.

Dennoch hinken die Strukturen in vielen Unternehmen, gerade im Mittelstand, den aktuellen Anforderungen an die Arbeitswelt hinterher. „In traditionell organisierten Betrieben überwiegt immer noch das Silodenken, das selbst die meisten Konzerne mit ihren zentralen IT-Plattformen bereits überwunden haben“, sagte van Ledden. Dabei profitieren Unternehmen vom Abbau an Komplexität, indem sie ihre Strukturen zurückfahren und so die eigenen Talente besser sichtbar machen.

In Zukunft werden künstliche Intelligenz (KI) und Machine-Learning als digitale Kompetenzen immer stärker gefragt sein. „Dadurch lassen sich die verschiedenen digitalen Funktionen und Programme, die heute bereits bei HR im Einsatz sind, noch besser als bislang miteinander verbinden“, so van Ledden. „Das hilft den Personalverantwortlichen, den Führungskräften und den Mitarbeitern selbst, die individuellen Lücken im Kompetenzportfolio der einzelnen Beschäftigten besser zu entdecken und zu schließen.“ 

Recruiting trennt Arbeitsort und Arbeitsleistung stärker voneinander

Thomas Leibfried, Head of Recruitment Process Services bei Hays Talent Solutions, beobachtete mit dem Einsetzen der Covid-19-Krise einen erstaunlich reibungslosen Übergang vom analogen zum digitalen Recruiting in vielen Betrieben. „Trotz der Krise rekrutieren die Arbeitgeber weiter, auch wenn das nicht in allen Branchen in gleichem Maße festzustellen ist“, erläuterte Leibfried. Pharma und IT suchten besonders intensiv neue Fach- und Nachwuchskräfte, während Branchen wie das produzierende Gewerbe Personal abbauten.

Für den Recruitingprozess wird es immer prägender sein, dass künftig der Arbeitsort und das Arbeitsergebnis stärker voneinander entkoppelt sein werden. „Hier wird es mehr Unabhängigkeit des persönlichen Wohnorts einer Person vom Sitz des Unternehmens geben, soweit die Tätigkeit Remote Work zulässt“, sagte Leibfried. „Diese räumliche Distanz geht einher mit einem anderen Effekt, der sich in Zukunft noch verstärken wird: die durchschnittliche Verweildauer der Beschäftigten bei einem Arbeitgeber wird sinken, weil die Arbeitsinhalte das Umfeld – Arbeitsplatz und Kollegen – überstrahlen werden.“ 

Kernkompetenz von Führung ist in der Krise stärker gefragt

Andreas Frische, Partner bei Mercuri Urval Group, sieht in der Krise viele Chancen. „Gerade in kritischen Lagen muss sich Führung bewähren, auch auf Distanz“, unterstrich der Executive-Search-Experte. Dabei ist Remote Leadership eine besondere Herausforderung – mittels Kommunikation und Interaktion via Bildschirm oder über andere digitale Medien. Mitarbeitern Motivation und Zuversicht zu vermitteln ist für Führungskräfte auf digitalem Weg teilweise noch ungewohnt. Zugleich ist sich Frische sicher, dass der Digitalisierungsschub infolge der Pandemie auf mittlere Sicht neue Führungskräfte hervorbringen wird, da deren Kompetenzen in Zukunft stärker gefragt sein werden als traditionelle Führung.

In Zukunft wird sich Leadership stärker auf die Kernkompetenz von Führung konzentrieren. „Die entscheidende Frage der Zukunft lautet nicht, ob eine Führungskraft die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter kontrolliert“, betonte Andreas Frische. „Es geht für eine Führungskraft darum, Ziele klar vorzugeben.“ Ab dann müsse man den Mitarbeiter allein machen lassen und nur dann eingreifen, wenn Führung – auch im Sinne einer Korrektur oder einer Hilfestellung – wirklich gefordert sei. Dabei sind persönlichkeitsbedingte Eigenschaften stärker gefragt als angelernte Managementtechniken. Einigkeit herrscht in der Diskussionsrunde darüber, dass Menschen im Homeoffice allein nicht glücklich werden, sondern auch die Kollegen und Anlei­tung benötigen. „Deshalb bleiben Führungskräfte auch in einer digitalisierten Arbeitswelt notwendig“, stellte Frische fest. „Wir sehen im Markt, dass die Suche nach Führungskräften seit Juli wieder kräftig anzieht.“