Die Vortragenden von Deloitte gingen ebenfalls auf solche Veränderungsprozesse ein. Gerade neue Technologien wie Cloud-Lösungen oder Kommunikationskanäle – beispielsweise Microsoft Teams oder Slack – machten Veränderungen nötig. „Maßgeblicher Erfolgsfaktor für Transformationen in HR ist die Jobarchitektur“, fand Peter Devlin, der bei Deloitte für Total Rewards in Deutschland verantwortlich ist. Das heißt, um das Personalmanagement den veränderten Arbeitsbedingungen – zum Beispiel an neue Technologien – anzupassen, müsse die Stellenarchitektur verändert werden. „Viele Unternehmen glauben, bei Jobarchitektur handele es sich nur um Gehaltspolitik“, bedauerte Devlin. Doch es gehe dabei um mehr: Zukünftig müssten Jobs an sich anders gestaltet werden.
Katrin Sauter, Senior Consultant Benefits und Compensation bei Deloitte, erläuterte einige Ziele, die Unternehmen im Veränderungsprozess im Blick behalten sollten: Der Überblick über die Arbeit solle funktionell sein, also nicht spezifisch für einen Bereich, sondern sich auf die tatsächlich geleistete Arbeit fokussieren. Als Beispiel nannte Sauter hier eine Assistentin oder einen Assistenten. Unabhängig von dem Bereich – der Jobfamilie – bleibe der Kern der Arbeit, die diese Person leistet, immer gleich.
Weiterhin sollten laut Sauter Stellenbeschreibungen kürzer und generalistischer werden. So könnten viele verschiedene Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen werden – eine wichtige Stellschraube in Zeiten des Fachkräftemangels.
Sauter nannte auch die Speicherung von Informationen als oft überarbeitungswürdig: Statt dezentralisiert sollten Informationen – gerade solche, die für HR wichtig sind – zukünftig zentralisiert aufbewahrt werden. Das könnten Unternehmen zum Beispiel mit Hilfe einer Cloud-Lösung realisieren.
