Rolf T. Eckel

09.05.22

„Wir wollen Diskussionen über das Gehalt im Unternehmen führen“

Beim 6. Praxisforum Total Rewards stand auch auf der Agenda, wie über Vergütung und Benefits in Unternehmen kommuniziert werden kann. Experten von Nestlé erzählten, wie sie die Kommunikation transparent gestalten.

Über die Vergütung solle bei Nestlé transparent kommuniziert werden. Das habe sich die Geschäftsführung des Nahrungsmittelkonzerns gewünscht, sagte Heiko Rangwich, Head of CoC Total Rewards and Global Mobility bei Nestlé, als er beim 6. Praxisforum Total Rewards zu den Teilnehmenden sprach. Die Compensation- und Benefitsexpertinnen und -experten im Publikum wussten, dass dies leichter gesagt als getan ist. Vor allem in einem Konzern der Größe von Nestlé, bei dem alleine in Deutschland mehr als 8.800 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an 14 Standorten arbeiten und bei dem es 25 Betriebsgremien gibt.

Die Herausforderung einer gelungenen Kommunikation liegt aber nicht nur in der Größe der Zielgruppe, sondern in den daraus oftmals resultierenden zahlreichen unterschiedlichen Strukturen und Vergütungssystemen. Wer hier transparent kommunizieren möchte, muss erst einmal Komplexität aus dem Thema nehmen und bestehende Prozesse vereinheitlichen. „Alleine für Firmenwagen gab es zehn verschiedene Versteuerungsformen“, beschrieb Rangwichs Kollege Nils Henecka, Teamlead Total Rewards, das Problem. Das sollte sich ändern, und so habe das Unternehmen begonnen, die zahlreichen Vergütungs- und Benefitsprozesse zu vereinheitlichen. In dessen Rahmen wollte der Konzern  zudem Standardprozesse aufstellen und ein modernes IT-System einführen.

Viel Geduld bei Verhandlungen

Als sei dies nicht schon schwierig genug, habe Nestlé viele Policies und natürlich die klaren Vorgaben der Geschäftsführung beachten müssen. Für Rangwich und Henecka begannen zehn Jahre, die zu einem Großteil der neuen Umstellung gewidmet waren, erzählten die beiden im Marriott Hotel in Frankfurt am Main. Diese Zeit sei vor allem von Gesprächen mit Stakeholdern geprägt gewesen – allen voran mit den 25 Betriebsräten. „Wir haben teilweise drei Jahre mit einem Betriebsrat verhandelt“, sagte Rangwich. Die Geduld seines Teams habe sich seiner Meinung nach aber gelohnt. Er ist überzeugt: „Wenn ich etwas ganz schnell haben will, wird es teuer.“

Die Verhandlungen und Diskussionen führten schließlich zu einem neuen IT-System, auf das alle Line Manager und HR VPs (Senior HR-Mitarbeitende mit Führungsauftrag) Zugriff haben und in dem standardisierte Prozesse und nahezu einheitliche Regelungen gelten. Die Führungskräfte können dort nach Mitarbeiter, Team oder der Unternehmensgesamtheit Vergütungsinformationen anschauen und verändern. Ab 2023 soll ein Teil des Systems auch für Beschäftigte zugänglich sein. Dann können sie ihre eigenen Vergütungsdaten im Überblick sehen und Informationen zur Eingruppierung ihrer Position, ihrer Gehaltsentwicklung und ihrer aktuellen fixen und variablen Vergütung gewinnen sowie diese mit internen und externen Kollegen vergleichen.

Total Rewards Days und Schulungen

Nachdem das Team um Rangwich das annähernd einheitliche Vergütungssystem in die Wege geleitet habe, habe einer groß aufgerollten Kommunikation nichts mehr im Wege gestanden. Ein wichtiger Teil der Kommunikationskampagne seien die sogenannten Total Rewards Days für alle Mitarbeitende. Dabei handelt es sich um eine Veranstaltung, die im Messestil organisiert ist, so Henecka. Beschäftigte könnten sich aussuchen, zu welchem Thema sie sich informieren möchten, und dann entsprechende ein- bis zweistündige Sessions besuchen. In dem Format gebe es auch genügend Raum für individuelle Fragen. „Mit den Tagen wollen wir die Mitarbeitenden zum Thema Vergütung und Benefits abholen“, sagte Henecka.

Doch nicht nur die Beschäftigten galt es zu informieren, sondern auch diejenigen, die täglich mit dem System arbeiten. So biete Rangwichs und Heneckas Team regelmäßig Schulungen für Line Manager (circa 500), HR VPs (rund 80) und Betriebsräte (25) an – beispielsweise zum Thema Bonus- und Gehaltsrunden. Doch die Kommunikation solle auch in die andere Richtung verlaufen: „Ein kontinuierliches Feedback ist uns wichtig“, sagte Henecka. Deshalb führten sie regelmäßig Onlineumfragen für Line Manager und HR durch.

Generell wolle Nestlé mehr über Vergütung sprechen. „Wir wollen Diskussionen über das Gehalt mit allen Menschen im Unternehmen führen“, sagte Rangwich. „Auch wenn das für uns erst einmal Neuland ist.“