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Total Compensation trägt wesentlich zur Mitarbeitermotivation bei. Unternehmen sollten daher die Vergütungsstrategie und das Performancemanagement in ihre Unternehmensstrategie einbinden und auch die Talententwicklung im Blick haben.
Wenn Unternehmen ihre Vergütungsstrukturen neu definieren, sollten sie vier Erfolgsfaktoren beachten:
Arbeitgeber müssen sich bewusst sein, dass die Total-Rewards-Strategie Einfluss auf die gesamte Organisation hat und auch darauf, wie sie Talente rekrutieren können. Daher sollten sie Grundgehalt, Bonuszahlungen und weitere Benefits festlegen und darüber hinaus definieren, wie sie die Leistung von Mitarbeitern beurteilen und daran die Vergütung koppeln möchten.
Eine Total-Compensation-Strategie zu entwickeln bedeutet auch aufzulisten, welche Vergütungen, Nebenleistungen und Gehaltslevels im Unternehmen vorhanden sind und wie das Unternehmen im Wettbewerbsvergleich dasteht. Da sich die Parameter ändern können, sollte jedes Unternehmen seine Total-Compensation-Strategie in regelmäßigen Zeitabständen – zum Beispiel jährlich – hinterfragen und bei Bedarf anpassen.
Es gibt nicht eine einzige Strategie, um Mitarbeiter angemessen zu vergüten. In die Vergütung fließen auch die Unternehmenskultur, die Position und die Branche ein. Zudem können Führungskräfte die individuelle Leistung und die Geschäftsentwicklung in der Vergütung berücksichtigen. Wichtig ist, dass monetäre Vergütung nicht der einzige Faktor ist, um Mitarbeiter zu motivieren und ihre Leistung zu steigern. Für die Mitarbeiter sollte transparent sein, welche Vergütungsbestandteile sie außer den monetären erhalten.
Es empfiehlt sich, die Total-Compensation-Strategie auf die Talentstrategie – Talentakquise, -management, Mitarbeiterweiterbildung und -entwicklung – abzustimmen. Daher sollte HR bei der Vergütungsstrategie mit den Führungskräften zusammenarbeiten und die Strategie an der Unternehmensstrategie sowie an den Werten und Zielen des Unternehmens ausrichten.
