Prostock-studio - stock.adobe.com

15.10.20

Remote Work: Wie sich Gehälter verändern könnten

Vor der Corona-Krise ist die Mehrheit der Arbeitnehmer täglich oder an mehreren Tagen jede Woche an den Arbeitsplatz gefahren. Das hat sich seit dem Lockdown geändert, wie die Beratungsgesellschaft Willis Towers Watson zeigt. Viele Beschäftigte arbeiten nun im Homeoffice oder remote. Infolge der neuen Arbeitsweisen können Unternehmen ihre Gehaltsstrukturen hinterfragen.

Infolge der Corona-Krise arbeiten viele Arbeitnehmer nicht mehr am Sitz des Unternehmens, sondern im Homeoffice oder remote, sofern es in ihrer Branche und ihrem Beruf möglich ist, die Arbeitsleistung auch außerhalb des Unternehmens zu erbringen. Das kann Änderungen bei der Vergütungsstrategie eines Unternehmens nach sich ziehen, wie Lori Wisper, Senior Director und Geschäftsleiterin für Belohnungen bei Willis Towers Watson, ausführt.

Denkbar wäre, die Vergütung von Mitarbeitern nicht mehr nur anhand des Unternehmenssitzes zu bemessen, sondern der Berechnung auch die Lebenshaltungskosten am Wohnort der Mitarbeiter, also dem jetzigen Arbeitsort, zugrunde zu legen. Bisher fließen in die Gehälter in den meisten Unternehmen vor allem die Arbeitskosten ein. Diese repräsentieren das Angebot und die Nachfrage nach Arbeitskräften in einer bestimmten Region oder am Standort des Unternehmens. 

Denkbarer Ansatz: Vergütung nach Lebenshaltungskosten

Aber auch die Lebenshaltungskosten könnten in die Berechnung der Gehälter einbezogen werden, wie Wisper ausführt. Das würde dazu führen, dass die Gehälter in verschiedenen Regionen unterschiedlich ausfallen. Unternehmen müssten möglicherweise in Regionen mit niedrigen Lebenshaltungskosten Gehälter kürzen, sofern ihre Mitarbeiter in diesen Regionen dauerhaft remote arbeiten.

Ein Vorteil dieses ungewöhnlichen Ansatzes sei, so Wisper, dass Unternehmen auch Talente gewinnen können, die nicht in große Städte ziehen möchten, auch wenn das dortige Unternehme eine hohe Attraktivität als Arbeitgeber hat. Zudem könnten Unternehmen durch den neuen Denkansatz Mitarbeiter besser binden und die Vielfalt in der Belegschaft erhöhen. Der Ansatz birgt aber auch Gefahren: Er stellt die traditionellen Vergütungsstrategien von Unternehmen auf den Kopf, da nicht mehr allein Skills, Positionen oder Rollen bewertet werden.

Bisher befassen sich Vergütungsstrategien damit, wie Unternehmen Gehälter gestalten können, um Talente anzuziehen und zu halten. Unternehmen wollen Talente anziehen und halten, indem sie in den Märkten, in denen sie um Talente konkurrieren, wettbewerbsfähig zahlen. Um das zu verwirklichen, müssen wettbewerbsfähige Lohnniveaus für Jobs festgelegt und diese auf bestimmte Mitarbeiter angewendet werden.

Je nach Gehaltsniveau wird die Wettbewerbsvergütung jedoch von verschiedenen Faktoren bestimmt, etwa branchenspezifischen, rollenspezifischen und geografiespezifischen Faktoren. Das kann dazu führen, dass geografisch verteilte Unternehmen prüfen müssen, ob Remote Work bzw. geografische Unterschiede in den bestehenden Vergütungsstrukturen berücksichtigt werden sollten. Falls ein Unternehmen ohnehin gerade Kosten senken möchte, kann es in diesem Zusammenhang auch die Gehälter je nach Standort überprüfen.

Mittel- bis langfristig sollten Unternehmen eine Kosten-Nutzen-Analyse aller Lohnänderungen im Zusammenhang mit Remote Work – aber auch mit der Digitalisierung und dem Einsatz von KI – und der Anwendung geografischer Gehaltsunterschiede vornehmen. So können sie eine neue Gehaltsstruktur etablieren. Dabei sollten sie nicht außer Acht lassen, welche Auswirkungen Gehaltsänderungen auf das Gesamtprämienangebot und die Arbeitgebermarke haben können.