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09.09.21

Neue Vergütungsstrukturen für Führungskräfte

Marc Muntermann, Head of Compensation und Benefits und Executive HR bei Siemens Energy, erläuterte beim Praxisforum Total Rewards 2021, wie der Energiekonzern die Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligt und ihre Bindung an das Unternehmen stärkt.

Siemens Energy befindet sich mitten in einem Wandel. Das Unternehmen ist durch eine Abspaltung von der Siemens AG entstanden und durch einen Spin-off an die Börse gegangen. Mittlerweile ist es sowohl im M-Dax als auch im Dax gelistet.

Ziele von Siemens Energy: von Wandel geprägt

Ein Sechstel der weltweiten Stromerzeugung basiert auf Technologien von Siemens Energy. Dabei durchläuft das Unternehmen nicht nur einen kulturellen Wandel durch die Abspaltung vom Mutterkonzern, sondern auch einen technologischen. Das Unternehmen wird aus den Kohlekraftwerken aussteigen. Zukünftig wird es vor allem in Technologien wie Windenergie und Wasserstoff investieren und somit zur CO2-Reduzierung beitragen. Zudem muss es Technologien entwickeln, die dem steigenden Energiebedarf gerecht werden.

Dieser Wandel prägt die Entwicklung des Unternehmens maßgeblich und muss auch in der HR-Strategie und der Vergütungsstrategie berücksichtigt werden. „Das heißt, wir müssen als Organisation umdenken. Und wir müssen Dinge anders machen, als es die Siemens AG in der Vergangenheit gemacht hat, um uns auf unseren klaren Fokus auszurichten, der Erzeugung und der Übertragung von Energie“, stellte Marc Muntermann in seinem Vortrag auf dem Praxisforum Total Rewards fest.

Neue Vergütungsstrategie entwickelt

Vor anderthalb Jahren hat das Unternehmen daher  begonnen, eine neue Comp&Ben-Strategie auf Basis der Unternehmensstrategie zu entwickeln. Dazu gehörte auch die Umschulung von Mitarbeitern, da viele alte Technologien nicht mehr benötigt werden und die Mitarbeiter mit den neuen Technologien umgehen lernen müssen.

Darüber hinaus muss das Unternehmen seine Kapazitäten anpassen, da es in Wachstumsfeldern vertreten ist und eine Vielzahl an Talenten braucht. „Wir müssen daher angemessen vergüten, da wir die besten Talente brauchen“, erklärte Muntermann. 

„Pay-for-Performance“-Ansatz

Das sollte durch einen Pay-for-Performance-Ansatz gelingen, indem sich individuelle Vergütung für Leistung widerspiegelt, gepaart mit einer starken Mitarbeiterbeteiligung. Siemens Energy hat dafür die Aktienkultur von Siemens übernommen, denn, so die Annahme: „Wenn dem Unternehmen die Transformation gelingt, spiegelt sich das in den Aktienkursen wider, und daran sollen die Mitarbeiter teilhaben, die maßgeblich diesen Wandel mitgetragen haben.“

Um die Administration der Vergütungsstrategie nicht zu überlasten, hat der Energiekonzern eine eigene Plattform für alle aktuellen und zukünftigen Vergütungsthemen entwickelt. Auf dieser führt es alle Vergütungsthemen global und einheitlich in einem Manager-Self-Service-Approach durch. Als eigenständiges Unternehmen kann Siemens Energy seine Vergütung mit der Marktüblichkeit der Vergütung ähnlich aufgestellter Unternehmen vergleichen.

Annual Incentive-Bonus

Die Geschäftsperformance zu honorieren ist die Basis der neuen Vergütungsstrategie. Dafür wurden im unternehmensweiten Segment LGP sowie für die drei Divisionen spezifische Ziele definiert. Zudem gibt es die Möglichkeit, die Performance in den Teams zu differenzieren.

Der Gehaltsanpassungsprozess findet einmal jährlich einheitlich auf der Plattform statt. Dazu haben die Führungskräfte die Möglichkeit, das Grundgehalt anzupassen und die Zuteilung der Stock Awards festzulegen. Somit können sie den Bonus an die Ergebnisse koppeln.

Der Vorteil dabei ist, dass Führungskräfte die knappen Budgets optimal allokieren können. Der HR-Bereich kann über die Plattform zudem Vorschläge unterbreiten, beispielsweise, wenn ein Mitarbeiter in seiner Leistung immer gut bewertet wurde, sein Gehalt aber unter dem Marktniveau liegt, kann HR vorschlagen, dass dessen Vergütung anders gestaltet werden sollte und er am langfristigen Erfolg partizipiert werden könnte.

Stock Awards mit ratierlichem Vesting

Senior Manager, die nicht für die performanceorientierten Pläne berechtigt sind, sowie weitere ausgewählte Mitarbeiter, erhalten Stock Awards mit ratierlichem Vesting. Diese berechtigen die Empfänger über einen Zeitraum von vier Jahren zum kostenlosen Bezug von Siemens-Energy-Aktien in Höhe von 25 Prozent der ursprünglichen Zuteilung pro Jahr. Sie sind nicht an die Erreichung von Kennzahlen geknüpft. 

Share-Matching-Plan

Eine weitere Möglichkeit der Mitarbeiterbeteiligung bietet der Share-Matching-Plan. Demnach können Mitarbeiter aus ihrem Gehalt jeweils am Jahresanfang Aktien kaufen. Auf diese gilt eine Sperrfrist von zwölf Monaten. Dadurch erreicht das Unternehmen, dass Mitarbeiter Aktionäre werden und sie dadurch an das Unternehmen gebunden sind – bei geringen Administrationskosten. 

Mitarbeiterbindung durch „Employee Spin-off Incentive Program“

Herausragende Leistungen der Mitarbeiter und den Einsatz bei der Abspaltung von Siemens honoriert Siemens Energy über das „Employer Spin-off Incentive Program“. Jeder Mitarbeiter kann für 3 Prozent seines Jahreszieleinkommens Stock Awards bekommen. Laut Muntermann haben die Mitarbeiter dieses Angebot zu fast 90 Prozent in allen Ländern angenommen. Je nachdem, wie sich der Aktienkurs entwickelt, bekommen die Mitarbeiter weitere Aktien. Auch das erhöht die Mitarbeiterbindung deutlich, so Muntermanns Fazit.