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23.03.22

Lebensphasenorientierte Vergütung erhöht Mitarbeiterbindung

Um in umkämpften Arbeitsmärkten Talente zu gewinnen und zu halten, reicht eine wettbewerbsfähige Vergütung allein nicht mehr aus. Lebensphasenorientierte Vergütungsmodelle können dagegen die Mitarbeiterbindung erhöhen.

Herkömmliche Vergütungssysteme überholt

Häufig bezahlen Unternehmen ihre Mitarbeiter vor allem nach ihrer Betriebszugehörigkeit. Das heißt, je länger ein Mitarbeiter im Unternehmen ist, desto höher ist sein Gehalt. Zudem gibt es für Gehaltserhöhungen oft keine klaren Regeln oder Regelmäßigkeiten. Benefits werden nur unstrukturiert angeboten.

Die Mehrheit der Mitarbeitenden nimmt ein solches Vergütungssystem als nicht zeitgemäß wahr. Vielmehr wünschen sich die Talente eine Bezahlung, die ihren Qualifikationen, aber auch ihren Lebensphasen und anderen Kriterien entspricht.

Unternehmen sollten daher nicht nur den Barlohn im Blick haben, sondern die Gesamtheit aller Nebenleistungen. Total Rewards sind ein wichtiges Instrument, um in umkämpfen Arbeitsmärkten Mitarbeiter zu finden, zu halten und zu motivieren. Dadurch können sich Unternehmen so aufstellen, dass sie attraktiv für Talente – für unterschiedliche Gruppen in verschiedenen Lebensphasen – sind.

Unternehmen müssen somit ihre Benefits an den Bedürfnissen der einzelnen Mitarbeitenden orientieren und ihre Benefitsstrategie daran ausrichten. Unternehmen können ein Benefitspaket anbieten, aus dem sich die Mitarbeitenden entsprechend ihrer jeweiligen Lebensphasen, ihrer aktuellen Bedürfnisse und Lebensumstände, das für sie passende aussuchen können. Dadurch können sie die individuellen, teils vielfältigen und komplexen Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigen. Das erfordert teilweise ein Umdenken in der Personalpolitik. 

Lebensphasenorientierte Vergütungssysteme als Chance

Lebensphasenorientierte Vergütungssysteme sind ein guter Ansatz, um den Mitarbeitern je nach ihrer aktuellen Situation attraktive Angebote zu machen. Generell geht es bei lebensphasenorientierten Modellen darum, die Bedürfnisse von Mitarbeitenden in ihren unterschiedlichen Lebens- und Berufsphasen zu berücksichtigen und dies in monetären und nicht-monetären Vergütungsbestandteilen abzubilden. Das heißt, neben dem Grundgehalt bieten Unternehmen verschiedene Nebenleistungen wie flexible Arbeitszeiten, Gleitzeit, Teilzeit, zusätzliche Urlaubstage oder auch Freistellungsregelungen wie Sabbatical. Aus diesem Gesamtpaket können Mitarbeiter Elemente wählen und somit ihre beruflichen Verpflichtungen besser mit ihren familiären Bedürfnissen in Einklang bringen – ja nach ihrer aktuellen Situation. 

Lebensarbeitszeitkonten – ein wichtiges Instrument

Bei den lebensphasenorientierten Vergütungsmodellen spielen Arbeitszeitkonten eine wichtige Rolle. Viele Unternehmen haben sie bereits eingeführt, unter anderem Essity und REHAU, wie wir berichteten.

Im Rahmen von Lebensarbeitszeitkonten können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Arbeitszeit ansparen und bei Bedarf nutzen. Ein Teil der Arbeitszeit wird also nicht unmittelbar vergütet, sondern kann zu einem späteren Zeitpunkt in Form von bezahlter Freistellung genommen werden. 

Tipps zur Einführung einer Benefitsstrategie

Die Gestaltung der lebensphasenorientierten Vergütung sollten Unternehmen gut vorbereiten, da sie bestehende Vergütungsmodelle stark verändert und auch von den Unternehmen viel Flexibilität abverlangt. Für Unternehmen ist es dabei wichtig, „die Balance zwischen einem hohen Grad der Individualisierung und Flexibilität der Angebote und einer möglichst kosteneffizienten Abwicklung zu finden“, erklärt Marlind Klopfer, geschäftsführende Gesellschafterin der Norecu Executive Search GmbH.

Auf dem Weg zur Flexibilisierung ihres Vergütungssystems sollten Unternehmen verschiedene Schritte beachten:

  1. Benefitsstrategie entwickeln und dabei die Unternehmensstrategie und die Arbeitnehmermarke einbeziehen
  2. Kosten im Blick behalten, das heißt, ein Budget festlegen, das flexibel eingesetzt werden kann
  3. Zielgruppen der Benefits identifizieren
  4. festlegen, in welchen Bereichen ein Standardangebot und in welchen flexible und individuelle Benefits zur Verfügung gestellt werden sollen; dabei auch abwägen, ob zugunsten einer einfacheren Verwaltung die Individualität reduziert werden kann
  5. Plattform etablieren, sofern die Benefits digital angeboten werden sollen
  6. Benefits kontinuierlich in die Belegschaft kommunizieren, da nur ein von den Mitarbeitenden wahrgenommenes Benefitsangebot wirksam sein kann