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09.09.20

Grading und Jobprofile: Tipps zum Aufbau einer Vergütungsstrategie

Methoden zur Stellenbewertung spielen bei der Entwicklung einer Vergütungsstrategie eine immer größere Rolle. Im Webinar „Stellenbewertung, Market Prices Vergütung“ zeigte Philipp Schuch, Gründer und Geschäftsführer von gradar, die wichtigsten Trends bei der Stellenbewertung auf und veranschaulichte aktuelle Herangehensweisen an den Aufbau eines Entgeltsystems.

Die Transformation schreitet voran, Marktbedingungen verändern sich stetig. Unternehmen müssen in diesem Umfeld ihre Strukturen auf den Prüfstand stellen und sich flexibel oder auch agil aufstellen. Das bedeutet auch, vorhandene Gradingsysteme flexibler zu gestalten.

Worum geht es bei der Stellenbewertung?

Bei der Stellenbewertung wird zunächst jede einzelne Stelle betrachtet.

  • Stellenbewertung beschreibt ein standardisiertes Verfahren, das auf der Basis von Stellenanforderungen Positionen innerhalb eines Unternehmen bewertet.
  • Mit der Stellenbewertung wird der relative Wert, also praktisch der Preis einer Stelle ermittelt. Dadurch lassen sich Stellen innerhalb einer Organisation in Relation zueinander setzen.
  • Dabei werden nicht die Stelleninhaber, bisherige Titel der Rolle oder Berichtswerte bewertet, sondern es werden die konkreten Anforderungen an die jeweilige Stelle analysiert.

Für die Stellenbewertung gibt es grundlegend zwei Verfahren:

  • Summarik und
  • Analytik

Die Summarik kennt wiederum zwei Hauptverfahren: das Rangfolge- und das Lohngruppenverfahren. Der Ansatz der Analytik baut auf dem Job Ranking (Stufenwertzahlverfahren I) und dem Job Grading (Stufenwertzahlverfahren II) auf.

Summarische Stellenbewertung

Beim Rangfolgeverfahren vergleicht ein Unternehmen die einzelnen Stellen und stellt sie einander gegenüber. Das Verfahren wird heute kaum noch angewandt, da es im Ergebnis keine Entgeltgerechtigkeit fördert.

Das Lohngruppenverfahren (Job Classification) ist eine qualitative Form der Bewertung. Dabei vergleichen Unternehmen Stellen mit vordefinierten Eingruppierungsbeschreibungen. Stellen werden einer Gruppe zugeordnet, die sie am besten beschreibt. Dieses Verfahren wenden häufig Unternehmen mit tarifähnlichen Entgeltstrukturen an.

Analytische Stellenbewertung

Das Job Ranking ist eine qualitative Form der Stellenbeschreibung, bei der ein Unternehmen Faktoren definiert und innerhalb dieser Faktoren Niveaus benennt. Das Unternehmen definiert die einzelnen Anforderungen an eine Stelle und gleicht diese mit einzelnen Faktorstufen ab. Im Ergebnis erhält es einen Gesamtpunktwert. Auf der Grundlage der reinen Punktzahlen kann ein Unternehmen eine Rangfolge der Jobs erstellen. Somit erhält es eine Stellenhierarchie. Eine so errechnete Stellenhierarchie wenden heute kaum noch Unternehmen an.

Vielmehr übersetzen Arbeitgeber die Gesamtpunktzahl in ein Job Grade, ein internes Level. Das Vorgehen dafür kann in drei Schritten erfolgen:

  1. Das Unternehmen ordnet jede Stelle einem der drei Karrierepfade Fachlaufbahn, Führungslaufbahn oder Projektmanagement zu.
  2. Es definiert die Anforderungen jeder Stelle. Diese Stellenbeschreibungen sind die Grundlage, um Stellen bewerten zu können.
  3. Aus Karrierepfad und Stellenbeschreibung erhält das Unternehmen am Ende für jede Stelle ein Grade, das die Stellenwertigkeit bezeichnet.

Job Grades gewinnen in Unternehmen an Bedeutung

Grade-basierte Stellenbewertungen sind in Unternehmen zunehmend wichtig. Dabei wird nicht eine Person bewertet, sondern eine Stelle als Teil einer Gesamtorganisation. Durch diese Art der Stellenbewertung erhält jede Stelle einen Wert, ein sogenanntes Grade. Die Ergebnisse der Stellenbewertung können mit Hilfe des Job Matching Features von gradar schließlich in Benchmark-Job-Codes übersetzt werden. Das bedeutet, dass für die Wertigkeit einer Stelle anhand von Vergütungsstudien ein Preis gefunden wird. Dazu kombiniert das System die Informationen aus der Laufbahnentscheidung und dem Grade mit der globalen Jobfamilie zu einem Benchmark Jobmatch, um Marktdaten von Drittanbietern einfacher nutzen zu können.

Das kann in zwei Schritten erfolgen:

1. Der Preis von Arbeit hängt, volkswirtschaftlich gesehen, von drei Kategorien ab:

  • Persönliche Merkmale des Arbeitnehmers: Geschlecht, Alter, Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit, Ausbildung, Fähigkeiten, IQ
  • Stelle: Arbeitsort, Anforderungen, Fachlichkeit
  • Unternehmenshintergrund: Industrie, Unternehmensgröße, Phase im Lebenszyklus

2. Den Preis für Arbeit kann das Unternehmen anhand von Marktdaten, Vergütungsstudien und Tarifverträgen ermitteln. Diese geben eine Grundlage, um Gehaltsbänder oder -strukturen zu definieren. Die Strukturen besagen beispielsweise, was ein Unternehmen mindestens und was es höchstens für eine Stelle bezahlen möchte. Diese Strukturen geben zudem Führungskräften eine Referenz für Gehaltsgespräche.

Empfehlenswert ist, nicht nur Führungskräfte, sondern auch Mitarbeiter in den gesamten Prozess der Stellenbewertung einzubeziehen, um ein möglichst transparentes Vergütungsmodell zu erhalten. Ob eine erweiterte Stellenbewertung zur Organisation passt, hängt allerdings auch von der Kultur des jeweiligen Unternehmens ab.

Die durch das Job Grading entstandene Stellenarchitektur können Unternehmen auch für die Entwicklung von Talenten und Nachfolgeregelungen heranziehen. Sie können Talenten individuelle Karrierepfade aufzeigen, diese bei der internen Personalplanung heranziehen und Nachfolgeregelungen darauf abstimmen.