iStock

17.06.20

Equal Pay: Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern bleibt

Die Lücke im Grundgehalt von Männern und Frauen ist immer noch beträchtlich. Mit professionellen Vergütungsstrukturen können Unternehmen diese Lücke beim Entgelt reduzieren.

Equal Pay ist nach wie vor ein nicht erreichtes Ziel, denn die bereinigte Lücke im Grundgehalt zwischen Männern und Frauen liegt in Deutschland durchschnittlich bei 5,5 Prozent. Im Einzelnen beträgt der Gehaltsunterschied bei Facharbeitern und Spezialisten durchschnittlich 4,2 Prozent und steigt mit zunehmendem Hierarchielevel an. Das hat das Beratungsunternehmen Mercer analysiert. Die unbereinigte Lücke mit auf Vollzeit hochgerechneten Werten, ungeachtet der Position im Unternehmen, liegt demnach bei 17,3 Prozent. Einschließlich der variablen Vergütung wie Boni beläuft sich die unbereinigte Lücke sogar auf 19,2 Prozent. Die Analyse von Mercer basiert auf Lohn- und Gehaltsdaten von mehr als 730 Unternehmen mit Sitz oder Hauptsitz in Deutschland. 

Verbesserungspotenzial: Professionalisierung von HR reduziert Gehaltslücken

Die Mercer-Analyse zeigt, dass es in den Unternehmen deutliche Verbesserungspotenziale gibt. Zwar gibt es im Durchschnitt kaum Unterschiede zwischen Frauen und Männern auf denselben Positionen, aber Männer werden in den Unternehmen durchschnittlich höher eingestuft als Frauen, was letztendlich zu einem höheren durchschnittlichen Gehalt führt. Sogar in weiblich dominierten Industrien repräsentieren Männer eine Mehrheit in Managementpositionen. 

Wie können Unternehmen ihre Vergütungsstrategie optimieren?

Die Analyse zeigt, dass sich Gehaltslücken in Unternehmen mit einem strategischen Vergütungsansatz im Durchschnitt verringern lassen. Allerdings gibt es im Gros der Unternehmen noch Verbesserungsmöglichkeiten. 

Mercer gibt Unternehmen fünf Tipps, wie Arbeitgeber ihre Vergütungsmodelle optimieren können und zu mehr Entgeltgleichheit kommen können: 

  • Unternehmen sollten eine Job- und Grading-Struktur einführen, um Positionen im Unternehmen anhand ihrer Wertigkeit und ihres Beitrags zum Unternehmenserfolg einzuordnen.
  • Sie sollten Gehaltsbänder einführen, die sich an der Grading-Struktur orientieren.
  • Jedes Unternehmen sollte regelmäßig Gehaltsbenchmarks durchführen, um seine Vergütungsstrategie an den Marktgegebenheiten auszurichten.
  • Zudem sollte jedes Unternehmen regelmäßig Entgeltgleichheitsanalysen und, darauf aufbauend, Analysen durchführen, um die Ursachen für geschlechterspezifische Vergütungsunterschiede zu identifizieren.
  • Nicht zuletzt kann es aus diesen Analysen konkrete Maßnahmen und ein entsprechendes Monitoring ableiten, um die Lücken zu schließen und interne Konsistenz herzustellen.