ARUG II und DCGK: was ändert sich in der Vorstandsvergütung?

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08.07.19
Entgelt

ARUG II und DCGK: was ändert sich in der Vorstandsvergütung?

Eine Momentaufnahme zum aktuellen Stand der Umsetzung von ARUG II und der Überarbeitung des DCGK.

Bei der Vergütung des Vorstands börsennotierter Gesellschaften stehen zwei wesentliche regulatorische Neuerungen an: zum einen die Umsetzung der EU-Aktionärsrechterichtlinie in deutsches Recht (ARUG II), zum anderen die Überarbeitung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK). Das Gesetzgebungsverfahren zu ARUG II ist aktuell noch in Gang, und mit einer finalen Neufassung des Kodex ist voraussichtlich erst nach Verabschiedung des ARUG II zu rechnen. Die Autoren geben einen Zwischenbericht zu den zentralen Neuerungen nach aktuellem Stand der Entwürfe und zu den Auswirkungen der neuen Regularien auf die Vorstandsvergütung der betroffenen Unternehmen.

1. ARUG II: Mehr Transparenz und Mitwirkung der Aktionäre als Zielsetzung

Die EU-Aktionärsrechterichtlinie 2017/828 wurde vor rund zwei Jahren verabschiedet. Ein wesentliches Ziel dieser Richtlinie ist, die Mitwirkung der Aktionäre bei börsennotierten Gesellschaften zu verbessern. Zu diesem Zweck enthält sie unter anderem Regelungen zu Mitspracherechten der Aktionäre bei der Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat, dem sogenannten Say on Pay. Die Richtlinie muss bis 10. Juni 2019 in deutsches Recht umgesetzt werden. Nach der Veröffentlichung des Referentenentwurfs des entsprechenden Gesetzes (ARUG II) im Oktober 2018 liegt nun seit März 2019 der Regierungsentwurf als nächster Schritt im Gesetzgebungsverfahren vor (vergleiche zu den Ausführungen in den Abschnitten A. und B. den Regierungsentwurf zu ARUG II einschließlich der dazugehörigen Begründung).

A.Vergütungssystem für den Vorstand

Nach dem neuen § 87a Abs. 1 AktG-E muss der Aufsichtsrat einer börsennotierten Gesellschaft ein klares und verständliches System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder beschließen. Inhaltlich-materiell macht ARUG II keine Vorschriften zur Ausgestaltung der Vergütungssystematik. Das Gesetz enthält aber viele formale Vorgaben, also Themen, zu denen der Aufsichtsrat Angaben machen muss, soweit diese tatsächlich zur Anwendung kommen. Hierzu zählen insbesondere:

  • Beitrag der Vergütung zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft
  • feste und variable Vergütungsbestandteile und ihr jeweiliger relativer Anteil
  • finanzielle und nichtfinanzielle Leistungskriterien für die Gewährung variabler Vergütungsbestandteile (Angaben hierzu sind lediglich in abstrakter Form zu leisten, vertrauliche und wettbewerbssensible Informationen müssen nicht veröffentlicht werden)
  • aktienbasierte Vergütung (Angaben zu den Fristen sowie zu den Bedingungen für das Halten von Aktien nach dem Erwerb)
  • Aufschubzeiten für die Auszahlung von Vergütungsbestandteilen
  • Möglichkeiten der Gesellschaft zur Rückforderung variabler Vergütung
  • rechtliche Regelungen zu Laufzeiten, Vertragsbeendigung, Kündigungsfristen, Entlassungsentschädigungen
  • Ruhegehalts- und Vorruhestandsregelungen

Neben den Angaben zu den Vergütungsbestandteilen verlangt der Gesetzgeber Erläuterungen des Aufsichtsrats zu folgenden Themen:

  • Beitrag der aktienbasierten Vergütung zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft
  • Beitrag der Leistungskriterien der variablen Vergütung zur Strategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft
  • Methoden zur Feststellung der Erreichung der Leistungskriterien
  • Berücksichtigung die Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer bei der Festsetzung des Vergütungssystems
  • Verfahren zur Fest- und Umsetzung sowie zur Überprüfung des Vergütungssystems

Der Aufsichtsrat einer börsennotierten Gesellschaft muss ein nach diesen detaillierten formalen Vorgaben entwickeltes Vergütungssystem gemäß § 120a Abs. 1 AktG-E bei jeder wesentlichen Änderung, mindestens aber alle vier Jahre, der Hauptversammlung zur Beschlussfassung vorlegen. Aus Sicht der Praxis wäre hier insbesondere zu klären, was unter „wesentlichen Änderungen“ konkret zu verstehen ist.

Im Rahmen des ARUG II hat der deutsche Gesetzgeber von der Wahlmöglichkeit der Richtlinie Gebrauch gemacht und ein empfehlendes Votum anstelle eines verbindlichen Beschlusses der Hauptversammlung vorgesehen. In der praktischen Anwendung kommt es infolgedessen nur darauf an, dass das der konkreten Vergütungsfestsetzung zugrunde liegende Vergütungssystem der Hauptversammlung einmal zur Beschlussfassung vorgelegt wurde, selbst dann, wenn es von dieser nicht gebilligt wurde. Billigt die Hauptversammlung das Vergütungssystem nicht, so ist spätestens in der darauf folgenden ordentlichen Hauptversammlung ein „überprüftes“, aber nicht zwingend ein überarbeitetes Vergütungssystem erneut zum Beschluss vorzulegen

Nach dem neuen § 87a Abs. 1 AktG-E muss der Aufsichtsrat einer börsennotierten Gesellschaft ein klares und verständliches System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder beschließen. Inhaltlich-materiell macht ARUG II keine Vorschriften zur Ausgestaltung der Vergütungssystematik. Das Gesetz enthält aber viele formale Vorgaben, also Themen, zu denen der Aufsichtsrat Angaben machen muss, soweit diese tatsächlich zur Anwendung kommen. Hierzu zählen insbesondere:

  • Beitrag der Vergütung zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft
  • feste und variable Vergütungsbestandteile und ihr jeweiliger relativer Anteil
  • finanzielle und nichtfinanzielle Leistungskriterien für die Gewährung variabler Vergütungsbestandteile (Angaben hierzu sind lediglich in abstrakter Form zu leisten, vertrauliche und wettbewerbssensible Informationen müssen nicht veröffentlicht werden)
  • aktienbasierte Vergütung (Angaben zu den Fristen sowie zu den Bedingungen für das Halten von Aktien nach dem Erwerb)
  • Aufschubzeiten für die Auszahlung von Vergütungsbestandteilen
  • Möglichkeiten der Gesellschaft zur Rückforderung variabler Vergütung
  • rechtliche Regelungen zu Laufzeiten, Vertragsbeendigung, Kündigungsfristen, Entlassungsentschädigungen
  • Ruhegehalts- und Vorruhestandsregelungen

Neben den Angaben zu den Vergütungsbestandteilen verlangt der Gesetzgeber Erläuterungen des Aufsichtsrats zu folgenden Themen:

  • Beitrag der aktienbasierten Vergütung zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft
  • Beitrag der Leistungskriterien der variablen Vergütung zur Strategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft
  • Methoden zur Feststellung der Erreichung der Leistungskriterien
  • Berücksichtigung die Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer bei der Festsetzung des Vergütungssystems
  • Verfahren zur Fest- und Umsetzung sowie zur Überprüfung des Vergütungssystems

Der Aufsichtsrat einer börsennotierten Gesellschaft muss ein nach diesen detaillierten formalen Vorgaben entwickeltes Vergütungssystem gemäß § 120a Abs. 1 AktG-E bei jeder wesentlichen Änderung, mindestens aber alle vier Jahre, der Hauptversammlung zur Beschlussfassung vorlegen. Aus Sicht der Praxis wäre hier insbesondere zu klären, was unter „wesentlichen Änderungen“ konkret zu verstehen ist.

Im Rahmen des ARUG II hat der deutsche Gesetzgeber von der Wahlmöglichkeit der Richtlinie Gebrauch gemacht und ein empfehlendes Votum anstelle eines verbindlichen Beschlusses der Hauptversammlung vorgesehen. In der praktischen Anwendung kommt es infolgedessen nur darauf an, dass das der konkreten Vergütungsfestsetzung zugrunde liegende Vergütungssystem der Hauptversammlung einmal zur Beschlussfassung vorgelegt wurde, selbst dann, wenn es von dieser nicht gebilligt wurde. Billigt die Hauptversammlung das Vergütungssystem nicht, so ist spätestens in der darauf folgenden ordentlichen Hauptversammlung ein „überprüftes“, aber nicht zwingend ein überarbeitetes Vergütungssystem erneut zum Beschluss vorzulegen.

B. Vergütungsbericht

Gemäß § 162 Abs. 1 AktG-E müssen Vorstand und Aufsichtsrat einer börsennotierten Gesellschaft einen Bericht über die im vergangenen Geschäftsjahr „gewährte und geschuldete“ Vergütung der Unternehmensleitung erstellen. Der Vergütungsbericht bezieht sich explizit auf jedes einzelne gegenwärtige oder frühere Mitglied des Vorstands und des Aufsichtsrats und beinhaltet die Vergütung der Gesellschaft sowie diejenige von Unternehmen desselben Konzerns. Die bisherige Möglichkeit eines „Opt-out“ nach § 286 Abs. 5 Satz 1 HGB, bei der eine individualisierte Offenlegung der Vorstandsbezüge mit einer Mehrheit von drei Vierteln in der Hauptversammlung verhindert werden konnte, entfällt künftig.

Im Einzelnen müssen insbesondere Angaben gemacht werden zu:

  • allen festen und variablen Vergütungsbestandteilen, einschließlich Aktien und Aktienoptionen
  • Förderung der langfristigen Entwicklung der Gesellschaft durch die Vergütung und dazu, wie die Leistungskriterien angewendet wurden
  • vergleichende Darstellung der jährlichen Veränderung der Vergütung, der Ertragsentwicklung der Gesellschaft sowie der durchschnittlichen Vergütung von Arbeitnehmern über den Zeitraum von fünf Jahren einschließlich einer Erläuterung, welcher Kreis von Arbeitnehmern einbezogen wurde
  • Leistungen Dritter, die Vorstandsmitgliedern im Hinblick auf ihre Vorstandstätigkeit zugesagt oder gewährt wurden
  • Leistungen anlässlich einer regulären oder vorzeitigen Beendigung der Tätigkeit
  • Leistungen, die früheren Vorstandsmitgliedern anlässlich einer Beendigung der Tätigkeit im vergangenen Geschäftsjahr zugesagt oder im Laufe des vergangenen Geschäftsjahres gewährt wurden.

Im Sinne einer Standardisierung des Vergütungsausweises hat die EU-Kommission im März dieses Jahres einen Entwurf mit unverbindlichen Leitlinien und standardisierten Tabellen für den Vergütungsbericht börsennotierter Gesellschaften veröffentlicht. Diese Tabellen weichen deutlich von den überwiegend bewährten Zufluss- und Gewährungstabellen des DCGK ab und gehen auch teilweise über die Vorgaben von ARUG II hinaus. Mit Blick auf die praktische Anwendung kommt hinzu, dass derzeit noch nicht eindeutig geklärt ist, wie die neue Formulierung einer „gewährten und geschuldeten“ Vergütung im Detail zu verstehen ist und wie diese inhaltlich zu den bisherigen Bezeichnungen der „gewährten“ (sowie „zugeflossenen“) Vergütung gemäß DCGK und DRS 17 in Bezug steht.

Der Vergütungsbericht muss der Hauptversammlung einer börsennotierten Gesellschaft gemäß § 120a Abs. 4 AktG-E jedes Jahr zur Beschlussfassung vorgelegt werden. Wie auch beim Beschluss über das Vergütungssystem hat dieses verpflichtend durchzuführende Votum nur empfehlenden Charakter und begründet damit weder Rechte noch Pflichten. Kleinen und mittelgroßen börsennotierten Gesellschaften obliegt es aber, den Vergütungsbericht der Hauptversammlung anstelle einer Beschlussfassung lediglich zur Erörterung vorzulegen.

Anders als der bisherige Vergütungsbericht sind die Materialien zum Vergütungssystem und Vergütungsbericht künftig nicht mehr Teil des Anhangs oder Lageberichts, sondern auf der Internetseite der Gesellschaft zu veröffentlichen und für die Dauer der Gültigkeit des Vergütungssystems, mindestens aber für zehn Jahre öffentlich zugänglich zu machen.

2. DCGK: Regierungskommission überarbeitet den Deutschen Corporate Governance Kodex grundlegend

Am 6. November 2018 hat die Regierungskommission den Entwurf eines überarbeiteten Deutschen Corporate Governance Kodex veröffentlicht. Bei dieser Reform wurde der Kodex vor allem mit der Einführung der neuen Kategorie der „Grundsätze“ grundlegend überarbeitet und im Umfang erheblich reduziert. Ergänzend zum bisherigen Comply-or-explain-Prinzip müssen Vorstand und Aufsichtsrat beim neuen Apply-and-explain-Ansatz künftig erläutern, auf welche Weise sie die Grundsätze des Kodex anwenden.

Die Regelungen zur Vorstandsvergütung wurden neu gefasst und dabei die Änderungen durch ARUG II berücksichtigt. Mit Blick auf ARUG II und die dortigen Berichtspflichten entfallen beispielsweise die bisherigen Mustertabellen des DCGK zur Darstellung der gewährten und zugeflossenen Vorstandsbezüge. Im Unterschied zu ARUG II mit seinen lediglich formalen Regelungen sieht der neue Entwurf des DCGK teilweise inhaltlich präzise Vorgaben zur Vorstandsvergütung vor. Auch sind alle entsprechenden Vorschriften entweder als Grundsatz oder Empfehlung ausgestaltet und entfalten damit die jeweils entsprechende Verbindlichkeit. Eine Ausnahme ist die Anregung eines Verzichts auf Zahlungen anlässlich eines Kontrollwechsels (Change of Control).

Neben den mit dem Apply-and-explain-Ansatz der Grundsätze verbundenen extensiven Berichtspflichten war im Konsultationsverfahren zum Kodexentwurf insbesondere die Empfehlung zur Gestaltung der langfristig variablen Vergütung umstritten. So sieht der Kodex vor, dass die langfristig variable Vergütung vor allem ein Anreiz zur Umsetzung strategischer Maßnahmen sein und an entsprechende Ziele aus der strategischen Planung geknüpft sein soll. Auch soll die daraus resultierende Vergütung nach Abzug von Steuern in Aktien der Gesellschaft mit einer mindestens vierjährigen Sperrfrist gewährt werden. Diese Gestaltungsempfehlung, die alternative Möglichkeiten einer langfristigen Incentivierung außer Acht lässt, wurde als eine unnötige Beschränkung der Flexibilität und Entscheidungsfreiheit der Unternehmen moniert.

Zur Festsetzung der Vorstandsbezüge macht der Kodexentwurf ebenfalls explizite Vorgaben. So soll der Aufsichtsrat beispielsweise zur Bestimmung der Zielgesamtvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder eine geeignete Vergleichsgruppe heranziehen und deren Zusammensetzung offenlegen. Die bisher übliche Praxis eines Peer-Group-Vergleichs zur Beurteilung der Üblichkeit bzw. Angemessenheit der Vorstandsbezüge wie auch zur Festsetzung der Bezüge bekommt nun durch die Offenlegung der Unternehmen der Vergleichsgruppe eine höhere Aufmerksamkeit. Ferner soll in begründeten Fällen eine variable Vergütung einbehalten oder zurückgefordert werden können (Clawback). Auch sollen Zahlungen für ein etwaiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Abfindungen verrechnet werden. Sofern Vorstandsmitglieder konzerninterne Aufsichtsratsmandate inne haben, soll die Vergütung auf die Festvergütung angerechnet werden.

Fazit

Nach der großen Resonanz und intensiven Diskussion der Reformvorschläge im Rahmen des Konsultationsverfahrens befindet sich der DCGK aktuell in Überarbeitung. Aus vergütungspolitischer Sicht bleibt dabei vor allem spannend, wie die Kommission hinsichtlich der langfristig variablen Vergütung verfahren wird. Die regulatorischen Neuerungen bei der Vorstandsvergütung durch ARUG II und den neuen DCGK werden Veränderungen und einen teils erheblichen Umstellungsaufwand für börsennotierte Unternehmen mit sich bringen. Hierbei ist vor allem an die umfangreichen Berichtspflichten zur weiteren Verbesserung der Transparenz zu denken. Eine größere Bedeutung kommt zukünftig der Strategiekon-formität der Vergütung zu: beide Regelwerke fordern, dass künftig deutlich gemacht wird, wie die Parameter der variablen Vergütung auf die Unternehmensstrategie einzahlen. In den heutigen Vergütungsberichten werden diese Zusammenhänge dagegen meist nur rudimentär oder gar nicht adressiert.