Agile Unternehmen benötigen andere Leistungsbeurteilungen, insbesondere dann, wenn es flache Hierarchien und kaum Vorgesetzte gibt, die den Beitrag eines Mitarbeiters bewerten könnten. Dafür kann der Gehaltsprozess zweigeteilt werden.
1. Marktorientierung
Im ersten Schritt kann jährlich – automatisch – eine Gehaltsanpassung stattfinden, die sich an der allgemeinen Gehaltsentwicklung am Markt bzw. innerhalb der Branche orientiert. Da nicht alle Berufsgruppen am Markt identische Gehaltsentwicklungen vorweisen, können agile Unternehmen die Gehälter je nach Rolle des Mitarbeiters unterschiedlich anpassen. Trotz der unterschiedlichen Behandlung empfinden Mitarbeiter dieses Vorgehen meist als fair, da es transparent ist.
2. Team-Feedback
In einem zweiten Schritt kann der Mitarbeiter bewirken, dass sein Gehalt individuell angepasst wird. Ein Mitarbeiter, der eine individuelle Gehaltsanpassung wünscht, kann dabei den Prozess selbst anstoßen. Dazu bestimmt er zusammen mit einer Vertretung aus der Geschäftsleitung eine Gruppe von Kollegen unterschiedlicher Rollen, mit denen er vor kurzem zusammengearbeitet hat. Diese Mitarbeiter geben in einer anonymen Befragung Feedback zu Kompetenzen des Mitarbeiters. Dabei bewerten sie, ob ein Mitarbeiter gleichbleibende oder verbesserte Leistungen in bestimmten Bereichen erbracht hat.
In diesem System beurteilen direkte Kollegen einen Mitarbeiter, da sie am engsten mit ihm zusammenarbeiten und seine Leistungen am besten einschätzen können. Auf Grundlage des Team-Feedbacks und einer anschließenden Diskussion kann das Gehalt des entsprechenden Mitarbeiters neu festgelegt werden. Zudem bekommt der Mitarbeiter ein konstruktives Feedback und somit ein Verständnis zu seiner Entwicklung.
