Agilität: Gehaltsstruktur in agilen Unternehmen
Agile Unternehmen verändern nicht nur die Strukturen und Prozesse innerhalb ihrer Organisation. Auch bei den Gehältern und deren Strukturen gibt es ein neues agiles Verständnis.
Entgelt
Entgelt oder Vergütung bezeichnet im engeren Sinne das Arbeitsentgelt. Im Sinne des Arbeitsrechts umfasst es die Summe aller Einkünfte, die aus nichtselbstständiger Arbeit erzielt werden, also aus einem Arbeits- oder Dienstverhältnis. Im Sinn des Sozialrechts umfasst das Arbeitsentgelt sämtliche laufenden und einmaligen Einnahmen eines Berufstätigen aus einer Beschäftigung. Dabei steht der Begriff des Arbeitsentgelts unabhängig von der Frage nach einem geltenden Rechtsanspruch auf die Einnahmen, von der Form ihrer Entrichtung und ihrer Bezeichnung und vom unmittelbaren oder mittelbaren Zusammenhang der Einnahmen und der Beschäftigung. Die Vergütung in Form monetärer Zahlungen stellt die wichtigste Komponente eines Total-Rewards-Ansatzes dar.
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Komponenten des Entgelts
Die Gesamtvergütung eines Arbeitnehmers setzt sich in den meisten Unternehmen aus mehreren Komponenten zusammen. Dazu gehören oftmals:
- Festgehalt
- Variable Vergütung, Bonus, Gewinnbeteiligung
- Zulagen
- Sachbezüge oder Fringe-Benefits
- Benefits, betriebliche Altersversorgung
Die Gesamtvergütung wird in Vertragsverhandlungen festgelegt. Für die Höhe von Gehältern sind mehrere Vorschriften, Strukturen und Konstellationen ausschlaggebend:
- Die Höhe von Tarifgehältern für Tarifmitarbeiter ist an die Vorgaben in Tarifverträgen gebunden.
- Davon sind die Gehälter der außertariflichen Mitarbeiter (AT-Mitarbeiter) ausgenommen, die ihr Gehalt zumeist individuell mit dem Arbeitgeber verhandeln. Für Unternehmen gilt die Herausforderung für AT-Mitarbeiter, die meist ein höheres Einkommen haben, eine eigene Gehaltsstruktur zu entwickeln.
- Gilt grundsätzlich keine Tarifbindung in einem Unternehmen, muss es eigene Gehaltsstrukturen entwickeln.
- Seit Januar 2015 gelten in Deutschland darüber hinaus Regelungen des gesetzlichen Mindestlohns sowie allgemeinverbindliche Mindestlohnvorgaben.
- Die Höhe frei verhandelbarer Gehälter orientiert sich vor allem an der Marktlage, an der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens sowie an den individuellen Verhandlungsergebnissen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Abhängigkeit vom Stellenprofil und vom Arbeitnehmerprofil.
- Viele Unternehmen führen ein Grading- und Stellenbewertungssystem, das mit einer Vergütungsstruktur und Gehaltsbändern hinterlegt ist. Dieses System umfasst zumeist alle Mitarbeiter, unter Vergütungsaspekten aber insbesondere die AT-Mitarbeiter.
- Die Gesamtvergütung und ihre Zusammensetzung bilden den Kernteil einer Total-Rewards-Strategie.
Formen des Gehalts
Ein Gehalt wird üblicherweise als ein Fixum gezahlt und ist Bestandteil des Arbeitsvertrages. Dieser Bestandteil ist frei verhandelbar, sofern für das Unternehmen keine gesetzliche Regelungen wie etwa der Mindestlohn bzw. tarifliche Regelungen greifen. Darüber hinaus sind Sonderzahlungen wie zum Beispiel Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld Bestandteile des Arbeitsvertrags und ebenfalls frei verhandelbar.
Gesetzlicher Mindestlohn: Nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt seit dem 1. Januar 2019 ein Mindestlohn von 9,19 Euro pro Stunde, der ab 1. Januar 2020 auf 9,35 Euro angehoben wird. Mindestlohnwirksam sind alle Entgeltzahlungen, die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbracht werden. Ausnahmen davon sind solche Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt.
Allgemeinverbindlicher Mindestlohn:Mit der Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines Tarifvertrags werden auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber erfasst und sind verpflichtet in diesen Branchen den entsprechenden Mindestlohn zu zahlen.
Tarifgehalt: Als Tariflohn wird der Lohn bezeichnet, der zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft ausgehandelt wurde. Dieser wird in Tarifverträgen festgeschrieben und wird an die beruflichen Qualifikationen eines Arbeitnehmers angepasst und muss als Mindestgehalt gezahlt werden. Zusätzlich regeln Gehaltstarifverträge die Ansprüche auf Sonderzahlungen wie zum Beispiel Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld.
AT-Gehalt: Ein Gehalt für Außertarifliche Mitarbeiter regelt ein AT-Vertrag, der sich auf einen bestehenden Tarifvertrag bezieht. In diesem Tarifvertrag ist weiterhin festgelegt, unter welchen Bedingungen ein Arbeitnehmer in einen AT-Vertrag wechseln kann. Arbeitnehmer wechseln in eine AT-Vertrag, wenn ihre Aufgaben höhere Anforderungen abverlangen, als in der höchsten tariflichen Gehalts-Gruppe definiert ist. Das AT-Gehalt muss oberhalb der höchsten tariflichen Vergütungs-Gruppe liegen.
Variable Vergütung, Bonus
Neben einem Festgehalt kann eine variable Vergütung ein Bestandteil des Arbeitsentgelts sein. Eine rein variable Vergütung ist in sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen selten, oft auch rechtlich nicht zulässig. Die variable Vergütung lässt sich als Bonus, Sonderzahlung, Gewinnbeteiligung und in anderer Form gestalten. Die Höhe der variablen Vergütung kann abhängen:
- vom persönlich erwirtschafteten oder akquirierten Umsatz, vor allen in Berufen wie Vertriebsmitarbeiter oder Berater,
- von der Leistung oder Zielerreichung des einzelnen Mitarbeiters – in Abhängigkeit festgesetzter Zielvereinbarungen – oder des Teams bzw. der Abteilung bzw. des Bereichs oder des gesamten Unternehmens,
- vom Unternehmensgewinn in Form einer Gewinnbeteiligung,
- von der Unternehmensentwicklung bzw. der Wertsteigerung des Unternehmens, zum Beispiel in Form von Aktien bei Start-ups oder Aktien oder Aktienoptionen bei etablierten Aktiengesellschaften.
Weit verbreitet ist die variable Vergütung vor allem im Vertrieb und bei Führungskräften. Sie soll die betreffenden Personenkreise zusätzlich belohnen, motivieren und ihre Tätigkeit steuern. Deshalb ist die variable Vergütung ein Kernelement einer Total-Rewards-Strategie.
Zulagen
Zulagen sind Zahlungen des Arbeitgebers, die zusätzlich zum vereinbarten Lohn aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung, einer Betriebsvereinbarung oder aufgrund des Einzelarbeitsvertrags gezahlt werden. Folgende Zulagen lassen sich unterscheiden:
- Arbeitszeitzuschläge, die über die betriebliche Arbeitszeit hinausgehende Tätigkeiten vergüten, zum Beispiel Überstundenzuschläge.
- Erschwerniszulagen, die besondere Belastungen ausgleichen, zum Beispiel Gefahrenzulage, Schmutzzulage, Hitzezulage.
- Sonn-, Feiertags- und Nachtzulagen, die für Tätigkeiten zu diesen Zeiten nach §3b EStG steuerfrei gezahlt werden können.
- Funktionszulagen, die zusätzlich übernommene Verantwortung honorieren, zum Beispiel Lehrzulage.
- Leistungszulagen, die für zusätzlich übernommene Tätigkeiten gezahlt werden.
Benefits
Unter den Begriff Benefits fällt eine Vielzahl von Möglichkeiten, die neben der monetären Vergütung auch gern als Sachbezüge oder Fringe-Benefits in das interne Vergütungssystem integriert werden. Sachbezügen sind beispielsweise Dienstwagen, die zum wirtschaftlichen Eigentum des Arbeitgebers gehören und die Mitarbeitern zur Privatnutzung und für Fahrten von der Wohnung zur ersten Tätigkeitsstätte überlassen werden. Dieser Sachbezug führt zu einer Bewertung nach § 8 Absatz 2 Satz 3 EStG. Benefits werden in den Unternehmen vor allem eingesetzt, um ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen. Typische Benefits sind zum Beispiel Fitnesszuschüsse, Benzingutscheine oder Überlassungen firmeneigener Handys oder E-Bikes.
Der wichtigste Benefit in deutschen Unternehmen ist die betriebliche Altersversorgung (bAV). Sie stellt die zweite Schicht des dreischichtigen deutschen Altersvorsorgemodells dar. Neben der ersten Schicht, der gesetzlichen Altersvorsorge, und der dritten Schicht, der privaten Altersvorsorge.
Für Vertriebsmitarbeiter wird typischerweise ein Zieleinkommen vereinbart. Dieses Zieleinkommen setzt sich aus einem garantierten Festgehalt sowie einem variablen Anteil zusammen. In solchen Außendienstfunktionen liegt der variable Anteil am Jahreszieleinkommen typischerweise deutlich höher als in Nicht-Vertriebsfunktionen.
Als Organvergütung werden Bezüge für Vorstände und Aufsichtsräte, vor allem in Aktiengesellschaften, bezeichnet. Für die Organvergütung in Aktiengesellschaften gelten andere gesetzliche Grundlagen als für andere Beschäftigtengruppen, insbesondere das Aktienrecht, aber auch rechtlich unverbindliche Vorgaben und Empfehlungen wie der Deutsche Corporate Governance Kodex.
Die Zielsetzung des Entgelttransparenzgesetzes, das am 6. Juli 2017 in Kraft getreten ist, ist das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. So würde zum Beispiel eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung vorliegen, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als sie eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Gerade eine Total Rewards-Strategie sollte darauf fußen, dass gleiche Arbeitsleistungen gleich entlohnt werden, auch wenn die individuelle Ausgestaltung eines Total Rewards-Paketes durchaus unterschiedlich ausfallen kann.
