Юрий Красильников - stock.adobe.com

31.07.20

Work & Rewards in Zeiten der ­Pandemie

Von reaktiven Maßnahmen zur (Neu-) ­Gestaltung

COVID-19 stellt Unternehmen und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor nie dagewesene Herausforderungen. Die langfristigen Auswirkungen der globalen Gesundheitskrise, die eine Wirtschaftskrise massiven Ausmaßes auslöste, sind Gegenstand von Prognosen und Spekulationen, aufgrund der bedingten Berechenbarkeit des Virus jedoch kaum absehbar.

Deutlich erkennbar ist, dass der Umgang der Unternehmen mit der Krise nach Beendigung des Lockdowns zunehmend differenzierter wird. Musste zunächst schnell und unmittelbar auf die Pandemie reagiert werden, so sollen weitere potenzielle Maßnahmen nicht nur kurzfristig Stabilität bringen, sondern auch nachhaltig ihre positive Wirkung auf das Unternehmen und seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entfalten. Für den Themenkomplex Work & Rewards – ein integriertes Modell, das die Themen Arbeit und Vergütung aus einer holistischen Perspektive betrachtet und verbindet – ergibt sich daraus ein einzigartiges Momentum.

Die Phasen der Pandemiekrise aus Unternehmenssicht

Nicht jede Branche und/oder jedes Unternehmen sind von den Auswirkungen der Pandemie gleichermaßen betroffen. Dennoch lässt sich die durch das Virus ausgelöste Krise für Unternehmen grob in drei Phase unterteilen:

1. Die unmittelbare Krise managen

Diese Phase war geprägt von reaktiven Maßnahmen der Unternehmen als Antwort auf die globale Ausbreitung des Virus und die verhängten Kontakt- sowie Reisebeschränkungen. Zunächst standen die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Vordergrund – Stichwort Homeoffice –, gefolgt von Maßnahmen zur Aufrechterhaltung des Betriebes sowie Kostensenkungen.

2. Zurück zur Stabilität

Mit der schrittweisen Rücknahme der öffentlichen Beschränkungen öffnen auch Unternehmen unter Einhaltung strenger Sicherheits- und Hygienerichtlinien graduell ihre Büros. Der Fokus liegt auf Sicherheit, Liquidität und weiteren Kostensenkungen. Unternehmen operieren nun trotz der und mit den bestehenden Unsicherheiten. Sie testen neue Ansätze und investieren in Alternativen, um so ihre Prozesse und Kostenposition nachhaltig zu optimieren.

3. Anpassung und Erfolg

Unternehmen stellen sich auf die neuen Rahmenbedingungen ein, die fortan unter „the New Normal“ subsummiert werden. Sie führen neue, optimierte Arbeitsweisen ein, um ihre Performance zu steigern. Führende Unternehmen schaffen belastbare Finanzstrukturen und resilientes Human Capital, um künftigen Krisen erfolgreich begegnen zu können.

Im Regelfall folgen die genannten Phasen direkt aufeinander, die Übergänge sind jedoch speziell bei Phase zwei und drei fließend sowie branchen- und unternehmensabhängig.

Akutmaßnahmen im Überblick

Willis Towers Watson verfolgt die von Unternehmen gesetzten und/oder geplanten Maßnahmen in Bezug auf Work & Rewards mit Hilfe von Pulsstudien. So wurden bereits Anfang April 129 Unternehmen in Deutschland befragt, um erste Einblicke in die unmittelbaren Reaktionen infolge des Lockdowns zu erhalten. Diese umfassten neben der sofortigen Schließung von Büros, verkürzten Arbeitszeiten und Einsparungen bei diversen HR-Programmen und/oder Initiativen beispielsweise auch die Verschiebung von individuellen Gehaltsrunden und/oder die Reduzierung der entsprechenden Budgets.

In Bezug auf die Bonuspläne 2020 hatten viele Unternehmen entschieden, die bereits festgelegten Ziele beizubehalten und im kommenden Jahr diskretionär über die Erreichung zu entscheiden, während andere den Zielvereinbarungsprozess verschoben hatten. Für die langfristige variable Vergütung waren zum Zeitpunkt der ersten Pulsstudie keine signifikanten Änderungen ablesbar.

Momentum für die (Neu-)Gestaltung von Work & Rewards

Was zunächst mit reaktiven Maßnahmen als Antwort auf den Lockdown und seine wirtschaftlichen Implikationen begann, könnte nicht nur die Arbeitsrealität in den Unternehmen nachhaltig verändern, sondern auch vor dem Hintergrund des disruptiven Charakters der Krise eine einmalige Gelegenheit bieten, Vergütungssysteme bzw. -strukturen auf Treffsicherheit zu überprüfen oder vielleicht schon längst überfällige Anpassungen anzustoßen. Die folgenden, vorgelagerten Fragen sollten sich Unternehmen in diesem Zusammenhang stellen:

  • Wie soll Arbeit in Zukunft organisiert und strukturiert werden? Wie verändern zunehmende Digitalisierung und Automatisierung die Jobs im Unternehmen?
  • Welche Skills werden in Zukunft benötigt? Wie entwickle ich diese?
  • Ist die Organisationsstruktur effizient und agil genug, um gestärkt aus der Krise hervorzugehen und zukünftigen besser begegnen zu können?

Aus der Beantwortung dieser Fragen, die ausschließlich auf Basis von entsprechenden Analysen und mit Hilfe geeigneter Instrumente erfolgen kann, könnte sich Anpassungsbedarf hinsichtlich der Arbeitsstrategie und Jobarchitektur ergeben, die neu gedacht werden müssen. Möglicherweise ist auch eine Anpassung der funktionalen Organisationsstruktur sinnvoll, die Auswirkungen auf die Managementebenen haben könnte. Daraus ergebe sich konsequenterweise die Notwendigkeit, Stellen neu zu bewerten.

Die Überlegungen bzw. Veränderungen dürfen jedoch an diesem Punkt nicht enden. In weiterer Folge sollte auch der Themenkomplex Rewards mit Hilfe der nachstehenden Fragen überprüft und angepasst werden.

  • Passt die Vergütungsstrategie noch zur veränderten Unternehmensrealität?
  • Ist das Unternehmen am Vergütungsmarkt richtig positioniert?
  • Greifen die variablen Vergütungsinstrumente? Müssen Designparameter verändert werden?
  • Führt das Performance-Management-System zum gewünschten Erfolg?
  • Ist die Executive-Compensation effektiv ausgerichtet?

Die Auseinandersetzung mit den genannten Fragen könnte einen signifikanten Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten – nicht nur in Zeiten der Pandemie, sondern auch weit darüber hinaus. Dieses Momentum sollte kein Unternehmen vorüberziehen lassen.

Claudia Zeilhofer
Associate Director Talent & Rewards
Willis Towers Watson Wien
claudia.zeilhofer(*)willistowerswatson(.)com
www.willistowerswatson.com