Adobe Stock

25.05.22

„Non-Equity“-Länder: Aktienbasierte Vergütungspakete global umsetzen

In zahlreichen Ländern gibt es bei der Ausrollung globaler aktienbasierter Incentivierungspläne steuer- und datenschutzrechtliche sowie kulturelle ­Herausforderungen.

 

Aktienbasierte Vergütung wie Long-Term-Incentive- (LTI) und Mitarbeiterkapitalbeteiligungspläne haben in den letzten zwei Jahrzehnten weltweit an Popularität gewonnen, auch wenn die Pläne in Europa noch immer nicht so stark etabliert sind wie beispielsweise in Nordamerika.

Das Ziel einer aktienbasierten Vergütung liegt in der Beseitigung von Interessenkonflikten zwischen den Aktionärinnen und Aktionären einerseits und dem Management andererseits. Gleichzeitig steigert sie die Motivation, was zu einem positiven Resultat auf die Unternehmensergebnisse führt und sie stärkt die Identifikation der Beschäftigten mit ihrem Arbeitgeber.

Angesichts dieser möglichen positiven Auswirkungen der LTIs und Mitarbeiterkapitalbeteiligungspläne liegt es nahe, dass Unternehmen die Vorteile nicht nur auf ein Land beschränken, sondern Aktienpläne auch international oder sogar global ausrollen wollen. Die Daten des Mercer Total Remuneration Surveys von 2022 zeigen, dass viele Unternehmen aktienbasierte, langfristige Vergütung sowie Mitarbeiterkapitalbeteiligungspläne auch in Ländern außerhalb ihres Hauptsitzes anbieten. Dabei können auf sie verschiedene Herausforderungen zukommen. Was ist bei der Einhaltung der Wertpapiergesetze, dem Datenschutz, der Devisenkontrolle und Besteuerung eines globalen Aktienplans zu berücksichtigen?

Globale Equity-Pläne

Der erste Schritt zur Umsetzung eines globalen LTIs- oder Mitarbeiterkapitalbeteiligungsplans ist die Festlegung der Länder, in denen der Plan angeboten werden soll. Im nächsten Step geht es um die Bestimmung des Plantyps. Aus Gründen der Einheitlichkeit und der einfacheren Verwaltung versuchen viele Arbeitgeber, wenn immer möglich, weltweit ähnliche Pläne anzubieten. Dabei fällt allerdings auf, dass es bei der Verbreitung globaler Aktienpläne sowie den entsprechenden Plantypen große Länderunterschiede gibt. Während die Implementierung in vielen Ländern gut umsetzbar ist, gibt es andere, die sich als „Non-Equity“-Länder bezeichnen lassen. Hier kann die Ausrollung eines globalen Plans aufgrund von aufwendigen oder teuren Registrierungsanforderungen schwieriger sein. Bei der Umsetzung eines erfolgreichen globalen Aktienplans arbeiten viele Unternehmen deshalb mit funktionsübergreifenden Teams, die oft durch externe Berater ergänzt werden.

Unternehmen sollten im ersten Schritt, vor allem wenn es in den betrachteten Ländern nur wenige potenzielle Teilnehmenden an dem angebotenen Plan gibt, die Kosten für die Einhaltung der Vorschriften in diesen Ländern gegen den letztendlich gewonnenen Nutzen des LTIs oder ESPPs (Employee Stock Purchase Plans) für diese Mitarbeitergruppe abwägen.

Mercer Research

Herausforderungen

Wird ein Plan angeboten, müssen Unternehmen viele Faktoren im Blick behalten.

  • Rechtliche Beschränkungen

Die Einhaltung der lokalen Wertpapiergesetze ist oft die erste Hürde, auf die Unternehmen stoßen, wenn sie globale Aktienpläne anbieten wollen. Zu den Ländern, in denen beschwerliche Wertpapieranmeldungen oder Registrierungserklärungen erforderlich sind, zählen zum Beispiel China, Japan oder Kolumbien – wobei manche je nach Plantyp Unterschiede machen. Viele Staaten haben jedoch Ausnahmeregelungen, wenn bestimmte Schwellenwerte in Bezug auf die Anzahl der berechtigten Mitarbeitenden oder der Wert der angebotenen Wertpapiere nicht überschritten werden. Dies gilt beispielsweise auch innerhalb der EU. Treffen diese zu, ist keine Wertpapieranmeldung erforderlich. Daher sollen Unternehmen rechtzeitig vor dem Bewilligungsdatum die Anzahl der berechtigten Beschäftigten und die Höhe des Plans überprüfen, um zu bestimmen, ob Wertpapiere oder Offenlegungsdokumente eingereicht werden müssen.

  • Datenschutz

Um die persönlichen Daten von Einzelpersonen zu schützen, ist der Umgang mit Daten in den meisten Ländern reguliert. Da Aktienpläne den Transfer von Mitarbeiterdaten zwischen Einheiten verschiedener Nationen erfordern, müssen Arbeitgeber ihre Programme in Übereinstimmung mit den lokalen Datenschutzbestimmungen verwalten. So ist in fast allen Ländern eine vorherige schriftliche Zustimmung der Mitarbeitenden zur Übertragung persönlicher Daten verpflichtend. Des Weiteren sollten die Beschäftigten über diese Vorschriften informiert sein und wissen, wohin und an wen ihre persönlichen Daten gesendet werden, sowie welche Datenschutzvorkehrungen getroffen werden müssen.

  • Devisenkontrollen

Darüber hinaus sind die Devisenkontrollgesetze der eingeschlossenen Länder zu berücksichtigen, da sich diese auf unterschiedliche Weise auf globale Aktienprogramme auswirken können. So müssen zum Beispiel in Australien Cash Transaktionen über 10 000 australische Dollar sowie alle internationalen Geldtransaktionen ausgewiesen werden. Eine der größten Herausforderungen für Unternehmen aus dem Ausland besteht beim Angebot von globalen Aktienplänen in der Volksrepublik China: Sie unterliegen den Beschränkungen und Anforderungen der Central State Administration of Foreign Exchange (Central SAFE). Die Registrierung bei einem lokalen SAFE-Büro und die Erfüllung der laufenden Anforderungen können ein zeitaufwendiges Unterfangen sein.

  • Steuern

Die Besteuerung ist ein weiterer wichtiger Punkt, wenn Aktienzuteilungen an Mitarbeitende in anderen Ländern angeboten werden. Unternehmen sollten sich dabei darauf konzentrieren, ob es qualifizierte Programme gibt, die zu einer günstigen Besteuerung führen können. Zudem sollte geprüft werden, ob internationale Beschäftigte im Land eine negative steuerliche Behandlung erfahren.

Alternativen in „Non-Equity“-Ländern

Mercer führt jedes Jahr in mehr 140 Ländern die Mercer Total Remuneration Survey (TRS) durch – eine umfassende Vergütungsstudie, die Marktdaten zu Vergütungen und Benefits rund um den Globus liefert. Unter den verschiedenen Lohnelementen wird die gesamte Barvergütung plus der annualisierte Wert aller LTI und Mitarbeiterkapitalbeteiligungsprogramme erhoben (Mercer Total Remuneration Surveys, 2022).

In diesem Zuge wurden 14 Länder genauer analysiert, in denen die Implementierung eines LTIs mit Auszahlung in Aktien und Mitarbeiterkapitalbeteiligungspläne schwer umsetzbar und gegebenenfalls nicht rentabel sind. Auffällig ist, dass die meisten Unternehmen dennoch Restricted Shares als LTI anbieten (beispielsweise in Bangladesch, der Elfenbeinküste, Ägypten, Saudi-Arabien, Südafrika, Japan, Litauen). In der Volksrepublik China bieten 51 Prozent der Unternehmen Restricted Shares an, die sogar überwiegend in echten Aktien abgerechnet werden.

Option Restricted Shares

Restricted Shares sind eine Form der aktienbasierten Vergütung, die, wie der Name bereits andeutet, an bestimmte Beschränkungen für die Ausgabe und den Verkauf von Anteilen gebunden sind. Sie werden an Mitarbeitende ausgegeben, nachdem sie für eine bestimmte Zeitspanne bei ihrem Arbeitgeber geblieben sind. Bei Übertragung werden die Restricted Shares als Einkommen betrachtet sowie die Einkommenssteuer auf ihren Wert bei Zufluss einbehalten. Damit unterliegen sie nicht der Kapitalertragssteuer, und auch Steuerfreibeträge greifen in der Regel nicht, da sie zumeist nicht allen Beschäftigten gewährt werden, was eine Bedingung für die Ausnutzung von Steuerfreibeträgen – zumindest in Deutschland – ist. Restricted Shares können jedoch auch als virtuelle Aktien ausgegeben und in bar ausbezahlt werden, wodurch sie auch in „Non-Equity“-Ländern genutzt werden können.

LTI- und Share-Matching-Pläne

Auch andere aktienbasierte LTI-Plantypen, wie zum Beispiel Performance Shares, können in bar anstelle von Aktien ausbezahlt werden, da man somit die Einreichung von Wertpapieranmeldungen in diesen „Non-Equity“-Ländern vermeiden kann. Allerdings ist es möglich, dass diese in bar ausbezahlten Pläne bei der Nutzung von aktienbasierten KPIs aufwändige bilanzielle Anforderungen nach sich ziehen, beispielweise hinsichtlich der jährlichen Anforderungen zur Berechnung der ausgegebenen Anzahl an virtuellen Aktien und ihres Wertes.

Während in den meisten „Non-Equity“-Ländern doch noch von 30 bis 50 Prozent der internationalen Unternehmen LTI-Pläne angeboten werden, sind Mitarbeiterkapitalbeteiligungspläne, wie etwa Discounted Share- oder Share-Matching-Pläne mit fünf bis 15 Prozent eher weniger verbreitet. Doch auch hier lassen sich Cash-Alternativen finden, wenn eine Ausgabe von Aktien in diesen Ländern nicht möglich ist.

Fazit

Ist es also trotz der möglichen Hürden sinnvoll, aktienbasierte Vergütungspakete wie LTI-Pläne oder Mitarbeiterkapitalbeteiligungspläne global auszurollen? Die Antwort lautet eindeutig ja. Die positiven Effekte von aktienbasierten Vergütungsprogrammen, insbesondere von Mitarbeiterkapitalbeteiligungsplänen, auf die Performance von Unternehmen und Mitarbeitern sind eindeutig empirisch belegt. Dabei bleibt zu beachten, dass es länderspezifische Herausforderungen gibt.  Unternehmen, die aktuell eine globale Ausrollung planen, sollten sich jedoch dadurch nicht abschrecken lassen. Wichtig ist es, sich im Voraus detailliert über die vielfältigen Faktoren zu informieren, sich an der Marktpraxis und etablierten Standards zu orientieren und gegebenenfalls für einzelne Länder eine maßgeschneiderte Lösung zu implementieren.

Tina Buchmeier
Vergütungsexpertin
Mercer
tina.buchmeier(*)mercer(.)com
www.mercer.de

Dr. Björn Hinderlich
Partner, Rewards Leadership Teams Central & Eastern Europe, Career und Workforce Solutions
Mercer
bjoern.hinderlich(*)mercer(.)com
www.mercer.de