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26.11.21

Neuer Anlauf für Equal Pay

Mit der mittlerweile dritten Edition ihrer Equal-Pay-Richtlinie will die Europäische Kommission endlich gemeinschaftlich gültige Standards für Lohntransparenz und Entgeltgerechtigkeit etablieren. Der Inhalt des Vorschlagspapiers hat die Zeichen der Zeit erkannt, geht weiter als je zuvor und packt die Aufgabe unter den richtigen Voraussetzungen an. Doch es fehlt an der logischen Schlussfolgerung, was Equal Pay tatsächlich bedeutet.

 

Mit der mittlerweile dritten Edition ihrer Equal-Pay-Richtlinie will die Europäische Kommission endlich gemeinschaftlich gültige Standards für Lohntransparenz und Entgeltgerechtigkeit etablieren. Der Inhalt des Vorschlagspapiers hat die Zeichen der Zeit erkannt, geht weiter als je zuvor und packt die Aufgabe unter den richtigen Voraussetzungen an. Doch es fehlt an der logischen Schlussfolgerung, was Equal Pay tatsächlich bedeutet.

Hätten europaweite Initiativen mehr juristisches Gewicht, müssten europäische Männer und Frauen bereits seit mehr als 60 Jahren gleichwertig entlohnt werden. Schon in den Römischen Verträgen von 1957 wird Lohngerechtigkeit als konstituierender Grundsatz der Europäischen Gemeinschaft festgeschrieben. Mit dem Zusammenwachsen zur EU erhielt das Thema mehrfach Nachdruck, etwa durch die „Gleichbehandlungsrichtlinie“ (2006/54/EG) sowie eine Konkretisierung und Empfehlung im Jahr 2014. Die Realität war und blieb jedoch stets eine andere: Das Lohngefälle zwischen Mann und Frau beträgt laut EU-Angaben derzeit weiterhin rund 14 Prozent.

Hatten vorherige Richtlinienvorschläge zu Equal Pay ein Akzeptanz- und ein Sichtbarkeitsproblem, wurde der Zeitpunkt für die Veröffentlichung des aktuellsten Anlaufs (COM/2021/93) im März 2021 klug gewählt.

Arbeitgeber unter Zugzwang

Zwar begann die Kommissionsarbeit bereits vor Corona. Doch der „Richtlinienvorschlag zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ macht die Pandemie zum zentralen Grund seiner Existenz. Das ist ein schlaues  Vorgehen, denn nie zuvor 

  • wurde derart deutlich, unter welcher Belastung Frauen im Berufsleben stehen
  • wurden Arbeits- und Lohnstrukturen mit solch vehementer Klarheit in die Mitte des gesellschaftlichen Diskurses katapultiert,
  • haben Arbeitnehmerinnen derart kritisch hinterfragt, ob ihr Beitrag für das wirtschaftliche Überleben eines Unternehmens angemessen entlohnt wird und
  • haben sich so viele qualifizierte Menschen entschieden, ihren Arbeitgebern den Rücken zu kehren und sich nach besseren Optionen umzusehen, wie sich unter dem Hashtag #thegreatresignation eindrucksvoll nachlesen lässt.

Dank Corona sind Unternehmen im Zugzwang: Wollen sie die besten Mitarbeiterinnen gewinnen und binden, müssen sie ihre Arbeitsbedingungen und Vergütungsstrukturen fair, transparent und diskriminierungsfrei gestalten. Selbst wenn der EU-Vorschlag nicht Gesetz werden sollte, setzt er dabei doch klare Impulse, wie sie dies erreichen können.

uch scheint weitgehend Konsens zu herrschen, dass eine Stellenbewertung analytisch, gründlich und objektiv durchgeführt werden sollte, was sich positiv auf die Qualität der verb „Gleichwertige Arbeit“ aus EU-Sicht: starker Start, Schwächen auf der Strecke

Der Kommissionsvorschlag setzt auf drei Zielebenen an: Lohntransparenz schaffen, Schlüsselbegriffe von Equal Pay praxistauglich konkretisieren und Durchsetzungsmechanismen im Sinne der Arbeitnehmerinnen und  Arbeitnehmer etablieren.

Die Stellenbewertung als Mittel der Wahl zieht sich durch den gesamten Entwurf – wird allerdings in vielerlei Hinsicht missverstanden oder nicht zu Ende gedacht. Dabei sind die Grundlagen schon bei der Begriffsdefinition vielversprechend: Gleiches Entgelt wird nicht als gleicher Lohn für alle verstanden. Vielmehr müssen „etwaige Unterschiede bei der Vergütung auf objektiven, geschlechtsunabhängigen Kriterien beruhen“. Diese Kriterien bilden gleichzeitig die Bewertungsgrundlage für gleichwertige Arbeit. Die Kommission nennt hier „Bildungs-, Ausbildungs- und Berufsanforderungen, Qualifikationen, Belastung und Verantwortung, ausgeführte Arbeit und Art der dabei wahrgenommenen Aufgaben“.

Auch scheint weitgehend Konsens zu herrschen, dass eine Stellenbewertung analytisch, gründlich und objektiv durchgeführt werden sollte, was sich positiv auf die Qualität der verbreiteten Bewertungs- und (tariflichen) Eingruppierungsverfahren auswirken könnte.

Subjektive Elemente sind fehl am Platz

Was sich auf den ersten Blick wie ein Musterstart für eine anforderungsbasierte Stellenbewertung liest, tappt auf den zweiten Blick einmal mehr in eine Verständnisfalle, die wir in unserer Praxisarbeit immer wieder antreffen: Mit Begriffen wie Belastung und ausgeführte Arbeit kommen subjektive und damit menschliche Elemente ins Spiel, die in einer anforderungsbasierten Stellenbewertung fehl am Platze sind. Das wird besonders in erläuternden Angaben zu diesem Richtlinienvorschlag deutlich. Demnach stehen auch Faktoren wie Engagement zur Debatte – eindeutig ein höchst subjektives Element, das sich aus Sicht der Stelle nicht bewerten lässt.

Der Fokus auf Arbeitnehmende als Akteure kann einer solchen Richtlinie zwar mehr Überzeugungskraft und Praxistauglichkeit verleihen. Für das eigentliche Anliegen – die objektive Bewertung gleichwertiger Arbeit – funktioniert das nicht.

Eine Stellenarchitektur, die Lohnlücken nicht nur zwischen Mann und Frau, sondern auch zwischen Abteilungen oder Dependancen schließen soll, lebt allein von den Anforderungen, die sie zur Erfüllung der Aufgaben stellt. Herkunft, Geschlecht, Religion und andere Unterscheidungsmerkmale dürfen für die Festlegung eines Anforderungs- und Kompetenzprofils keinerlei Bedeutung haben. Ließe sich die Kommission auf diese zwingende Logik ein, wäre eine zwar nachvollziehbare, aber unproduktive Empfehlung aus dem Vorschlag hinfällig.

Wie souverän darf Lohngerechtigkeit sein?

Dem Grundprinzip der EU folgend sollen Mitgliedsstaaten die geeigneten Instrumente und Leitlinien zur Stellenbewertung selbst festlegen. Auch wenn dies politisch kaum anders haltbar wäre, ergibt es kaum Sinn weder für das Mittel noch den Zweck der Richtlinie. Unternehmen und wirtschaftliche Beziehungen enden nicht an Landesgrenzen. Lohngerechtigkeit ist keine nationale Aufgabe. Nur mit einer identischen Bewertungslogik in allen Mitgliedsländern und Industrien könnte paneuropäische Diskriminierung überhaupt beseitigt werden. Die Anforderungen an dieselbe Stelle sehen in Land A genauso aus wie in Land B. Legt aber jeder Staat und auch jeder Tarifvertrag andere Kriterien zur Stellenbewertung an, wird es national, aber auch länderübergreifend keine Vergleichbarkeit der Gleichwertigkeit von Arbeit geben.

Auch ließe sich argumentieren, dass die Konzentration auf geschlechtliche Diskriminierung andere Ungleichheiten ausblendet. Zwar erkennt der Vorschlag an, dass fundamentale strukturelle Diskriminierungen aufgrund von Herkunft, Ethnie, Bildungsweg und andere ebenso zum Problemkern gehören. 

Es wird daher empfohlen, auch diese Faktoren als begleitende Determinanten zu berücksichtigen. Dadurch bleiben sie jedoch an das Geschlecht gekoppelt und werden zumindest hier nicht als eigenständige Ursachen betrachtet, die im Themenfeld Equal Pay genauso wenig zu vernachlässigen sind.

Paradigmenwechsel voraus?

Jenseits aller Stolpersteine für eine anforderungsbasierte Stellenbewertung und gerechte Vergütungsstrukturen besitzt der Vorschlag Ansätze, die insbesondere in ihren Konsequenzen für die Lohn- und Arbeitswelt überzeugen. Darüber hinaus sieht die Kommission die vorrangige Aufgabe darin, jeder angestellten Person Zugang zu rechtlichen Schritten zu gewähren. Entgeltdiskriminierung wäre demnach ein sanktionswürdiges Vergehen ohne allzu viel Interpretationsspielraum. Schließlich kann die Stellenbewertung klare Beweise für diskriminierende Tendenzen offenlegen. Darüber hinaus läge die Beweislast nach dieser Richtlinie nicht mehr beim Arbeitnehmer, sondern beim Arbeitgeber.

Gerade dieser Perspektivwechsel unterstreicht, dass wir uns in Sachen Equal Pay in die richtige Richtung bewegen. Werden Unternehmen dazu verpflichtet, im Klagefall Gegenbeweise für den Diskriminierungsvorwurf zu erbringen, werden sie es schwer haben, diskriminierende Strukturen überhaupt aufrechtzuerhalten. Das lässt hoffen – insbesondere, wenn der Vorschlag tatsächlich zur Richtlinie wird.

Philipp Schuch
Geschäftsführer
QPM Quality Personnel Management GmbH
philipp.schuch(*)qpm(.)de
www.gradar.com