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26.01.22

Spot-Bonus: Hype oder echte Alternative?

Der Spot-Bonus erfreut sich zunehmender Beliebtheit. In der Praxis finden sich unzählige Formen spontaner Belohnung von der kleinen Anerkennung bis hin zu hohen Einmalzahlungen.

Der Spot-Bonus erfreut sich zunehmender Beliebtheit als Element im monetären Belohnungsportfolio vieler Unternehmen. In der Praxis finden sich unzählige Formen spontaner Belohnung von der kleinen Anerkennung bis hin zu hohen Einmalzahlungen. Damit der Spot-Bonus nachhaltig positiv wirken kann, bedarf es neben einer klaren Positionierung im Anreizportfolio eines transparenten, nachvollziehbaren Vergabeverfahrens: Er sollte gut austariert sein, ohne die Steuerungswirkung anderer Vergütungskomponenten zu konterkarieren.

Dass Leistung und Entgelt Hand in Hand gehen sollten, gilt in unserer Arbeitswelt noch weithin als gesetzt. Doch wie weit reicht dieses Prinzip, wenn die Faktoren Motivation, Leistung und Geld durch eine endlose Schleife verknüpft sind? In den letzten Jahren haben viele Unternehmen erkannt, dass dem individuellen Motivationsgewinn durch die monetäre Incentivierung von Leistung – insbesondere die an Leistungsziele gekoppelte variable Vergütung – Grenzen gesetzt sind. Individuelle Boni sind zunehmend durch Egoismus- und Bürokratievorbehalt in Verruf geraten, was sich in den Verteilungsgrundsätzen der Arbeitgeber aktuell mit einer Verschiebung zu aggregierten Steuerungsgrößen widerspiegelt. So soll mit der Kollektivierung variabler Vergütungsbestandteile der individuellen Selbstoptimierung beziehungsweise dem Silodenken entgegengewirkt sowie stärkere Zusammenarbeit und unternehmerisches Denken gefördert werden.
Auf der anderen Seite wird spontanen und anlassbezogenen Feedback-Formaten der höchste Wirkungsgrad hinsichtlich der Motivation und Steuerung im direkten Leistungsfeedback zugemessen.

Vor diesem Hintergrund kann die Popularität des aufgehenden Sterns der Spontanprämie am Bonushimmel eingeordnet werden. Bedient diese Form doch einerseits den Bedarf nach einem unterjährigen spontanen materiellen Belohnungssystem und andererseits die Möglichkeit, Top-Performern in eher egalitären kollektiv ausgerichteten Systemen gerecht zu werden. Aber sind Spot-Boni tatsächlich in der Lage, Steuerungsverluste im Zuge der Verschiebung der Verteilungsgrundsätze hin zu kollektiven Steuerungsgrößen auszugleichen?

Wie arbeiten Spot-Boni?

Anerkennung einfach, zeitnah, direkt und mit sofortiger Wirkung: Das leistet der (punktuelle) Spot-Bonus. Zunehmend häufiger findet er sich als festes Anreizelement im Performance-Management-Portfolio von Unternehmen. Bedeutung bekommt er dabei nicht nur als Incentivierungsalternative bei der Kompensation wegfallender individueller monetärer Zielboni, sondern auch als Belohnung von Leistungsträgern für die Wahrnehmung von Sonderaufgaben und Projekten.

Der Charme des Spot-Bonus liegt im Wesentlichen im erzeugten Überraschungseffekt sowie der zeitnahen Gewährung nach erbrachter Leistung. Mit der unerwarteten Belohnung kann ein vitales emotionales Hochgefühl bei Mitarbeitenden oder einer Gruppe von Beschäftigten erzeugt werden. Zunächst gilt dies auch unabhängig von der Höhe der Belohnung: Eine kleine Peer-to-Peer-Anerkennung zeigt ebenso Wirkung wie eine markante Extrazahlung.

Transparenter Prozess ist ein Muss

Zu beachten ist allerdings, dass die monetäre Belohnung in einem angemessenen Verhältnis zur erbrachten Leistung steht. Dies ist besonders wichtig, wenn es sich um eine monetär bemessene Prämie handelt, die sich in ein Verhältnis zum Gehalt der Belohnten setzen lässt. Auch wenn der Reiz des Spot-Bonus in der Spontanität und Unmittelbarkeit des Instrumentes liegt, sollte die Vergabe einem transparenten und regelhaften Prozess folgen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die positive Wirkung als „Feigenblattmotivation“ oder auch als „Nasenprämie“ diskreditiert wird.

Auch ein wesentlicher Nachteil des Spot-Bonus sollte nicht unerwähnt bleiben: Die nachträgliche Anerkennung für gute Leistung eignet sich nicht für die Leistungssteuerung, sie lebt von der Überraschung und entzieht sich damit der Möglichkeit, Verhalten gezielt zu beeinflussen. Daher sollte sichergestellt sein, dass an anderer Stelle die Verhaltens- und Leistungssteuerung geregelt ist.

Viele Varianten der Spontanprämie

Die große Bandbreite an Spot-Boni wurde auch in den Ergebnissen der Kienbaum Performance-Management-Studie deutlich. Grundsätzlich bieten sich Arbeitgebern Gestaltungsmöglichkeiten in Bezug auf den Vergabeprozess, die Form, die Höhe der Spontanprämien, die Häufigkeit der Vergabe in der Organisation und in Bezug auf die Zielgruppen (Teams oder Individuen).

Häufig werden Spot-Boni durch Vorgesetzte gewährt, die durch das Instrument eine weitere Möglichkeit zur Honorierung ihrer Mitarbeitenden haben. Insbesondere in Unternehmensumfeldern mit höherer Selbstorganisation, in denen Vorgesetzte häufig die Leistung der Beschäftigten weniger im Blick haben als die unmittelbaren Teammitglieder, eignet sich auch ein Rückgriff auf Peer-to-Peer-Boni. Zumindest sollte es möglich sein, Kolleginnen und Kollegen für eine Sonderzahlung vorzuschlagen.

So bietet beispielsweise eine Schweizer Versicherung, die zunehmend agil organisiert ist, die Möglichkeit, Teammitgliedern Spot-Boni in Höhe von 5000 CHF zuzuteilen, ohne erforderliche Genehmigung durch eine weitere Stelle. Der von vielen Unternehmen vermutete Missbrauch einer solchen Regelung konnte dabei bislang nicht beobachtet werden. Vielmehr zeigt sich, dass Mitarbeitende mit den übertragenen Rechten, die mit den zusätzlichen Pflichten einer Selbstorganisation einhergehen, verantwortungsvoll umgehen.

Gestaltung eines Spot-Bonus

Um als unterjähriges Element zu wirken, müssen Spot-Boni keineswegs aus einem zusätzlichen Geldbetrag bestehen. Insbesondere wenn die Wertschätzung im Vordergrund steht, können nicht monetäre Spontanprämien – wie ein vom Arbeitgeber gesponsertes Wellnesswochenende, Gutscheine für Freizeitaktivitäten, zusätzliche Urlaubstage oder Weiterbildungen – eine größere Wirkung entfalten als gleichwertige Geldbeträge und eine sinnvolle Ergänzung zum monetären Vergütungsportfolio darstellen. Damit einher geht die Frage nach der finanziellen Spannbreite der Spot-Boni. Erfolgt die Belohnung in monetärer Form für eine nachvollziehbare und möglicherweise auch messbare deutliche Leistung, wie einem großen Verkaufsabschluss oder der Bewältigung eines schwierigen Projektes, steht die Anreizwirkung der Höhe der monetären Belohnung im Fokus. Insbesondere als Kompensation für die Verlagerung individueller Boni empfiehlt sich eine Höhe von mindestens einem halben bis einem Monatsgehalt.

Unternehmen unterscheiden zudem die Häufigkeit, mit der sie die Gewährung von Spot-Boni vorsehen. Während sie in einigen Organisationen lediglich ausgewählten Top-Performern zugutekommen, sehen andere eine breite Verteilung vor. Daran schließt sich die nächste Frage an: Sollen lediglich Individuen honoriert werden oder auch ganze (Projekt-)Teams?

Individuen oder Teams incentivieren?

Bei einem Mineralölunternehmen stehen Spot-Boni alsergänzende Honorierung besonderer individueller sowie Team- oder Projektleistungen zur Verfügung. Sie dienen als Ergänzung zu dem als zu starr empfundenen jährlichen Zielbonus- und Leistungsbeurteilungssystem. Der Spontanbonus soll außergewöhnliche Erfolge und die Hilfsbereitschaft der Mitarbeitenden unmittelbar würdigen und richtet sich potenziell an alle Beschäftigten. Die Vergabe erfolgt im Zuge eines regelmäßigen in die Managementroutinen eingebauten Prozesses. Die Prämien, die von einem Vorgesetzten vorgeschlagen und durch das Führungskomitee genehmigt werden, können zwischen 500 Euro und einem halben Bruttomonatsgehalt liegen. Als generelle Richtlinie sind Spot-Boni für 15 bis 20 Prozent der tariflichen und fünf Prozent der außertariflichen Mitarbeitenden vorgesehen.
Wie auch bei anderen Elementen eines Vergütungssystems sollten bei der Ausgestaltung der spezifische Unternehmenskontext und die kulturellen Voraussetzungen berücksichtigt werden, in der ein Spot-Bonus zur Wirkung kommt.

Fazit

können eine sinnvolle Ergänzung zu bestehenden Vergütungselementen und auch ein Abschwächen für die zunehmende Ablösung individueller Boni durch kollektive Elemente darstellen. Der geringe bürokratische Aufwand und die zeitnahe Belohnung nach erbrachter Leistung erklären die zunehmende Beliebtheit dieses Instruments.

Einen vollumfänglichen Ersatz für individuelle Bonuszahlungen, die historisch häufig an Zielvereinbarungen gekoppelt sind, bieten Spot-Boni jedoch aufgrund ihrer fehlenden Steuerungswirkung nicht. Vielmehr stellen sie ein wertschätzendes Belohnungsinstrument dar, das weitere Steuerungselemente (auch ohne monetäre Verknüpfung) komplettiert

Hans-Carl von Hülsen
Senior Manager
Kienbaum Consultants International GmbH
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Selina Gampe
Senior Consultant
Kienbaum Consultants International GmbH
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Moritz Kinkel
Business Analyst
Kienbaum Consultants International GmbH
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