amnaj - stock.adobe.com

23.07.21

Wie wirkt Vergütung auf die Unternehmensstrategie?

Im Bereich Nachhaltigkeit sind Governance- und Umweltthemen mittlerweile gut definiert. Was fehlt, ist Klarheit zu sozialen Themen oder kurz zum HCM – Human Capital Management. Abseits der Vorstandsvergütung trifft dies auch für Compensation-&-Benefits-Aspekte zu.

Im Bereich Nachhaltigkeit sind Governance- und Umweltthemen mittlerweile gut definiert. Was fehlt, ist Klarheit zu sozialen Themen oder kurz zum HCM – Human Capital Management. Abseits der Vorstandsvergütung trifft dies auch für Compensation-&-Benefits-Aspekte zu. Eine internationale Analyse der hkp///group, der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP), dem Deutschen Investor Relations Verband (DIRK) und der Academy of Labour zeigt aktuelle Befunde auf.

Auf Basis internationaler Rahmenwerke wurde für die Studie eine Taxonomie mit 16 Kategorien – darunter Compensation, Incentives und Benefits – entwickelt. Auf dieser Basis erfolgte die Analyse von 28 Geschäftsberichten, neun Nachhaltigkeits- und zwei Personalberichten. Abgerundet wurde die Auswertung durch Interviews mit führenden Investoren sowie Handlungsempfehlungen für Personal-, IR-Verantwortliche und Arbeitnehmervertreter.

Ergebnisse im Überblick

  • Die nicht finanzielle Berichterstattung der führenden börsennotierten Unternehmen, speziell zu HR-Themen, erweist sich als zerfasert in der Form, heterogen in Themen und hoch divers in Qualität und Quantität der Darstellung..
  • Unternehmen berichten selektiv und nur in wenigen Fällen in integrierter Form mit definierten Kenngrößen einschließlich Ziel- und Ist-Werten. Vergleichbarkeit oder auch ein gemeinsames Verständnis von Berichtsinhalten durch etablierte Standards sind selten. Durchgängig aufgegriffenen Themen stehen Bereiche gegenüber, die gar nicht oder nur in Teilaspekten ausgeleuchtet werden.
  • Alle ausgewerteten Berichte enthalten Angaben zum Thema Vergütung, jedoch fallen Unterschiede in Umfang und Schwerpunkten auf. Viele Unternehmen bringen grundsätzliche Statements zur Vergütungsgestaltung und erfüllen somit die Mindestanforderungen; sie berichten zudem häufig zu Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen und betrieblicher Altersversorgung einschließlich Nebenleistungen.
  • Abseits der Vorstandsvergütung wird vielfach allgemein auf eine faire, geschlechtergerechte Vergütung hingewiesen. Allerdings weisen nur zwei Unternehmen ihren Gender Pay Gap als quantitativen KPI aus. Angaben zu Tarifstrukturen und eine differenzierte Betrachtung der Vergütung von Tarif- und AT-Mitarbeitern sind rar. Abgesehen von der betrieblichen Altersversorgung werden weitere Benefits kaum beschrieben.

Zu den Unternehmen, die zum Themenfeld der Vergütung und Benefits ihrer Belegschaft besonders viele qualitative Informationen veröffentlichen, zählen BMW, Fresenius Medical Care und Deutsche Post. Die meisten KPIs berichten BASF (acht), gefolgt von Adidas, Henkel, SAP und Deutsche Post (je sechs). Der Aufwand für Löhne und Gehälter ist die mit Abstand am häufigsten kommunizierte Kennzahl (30) über alle Berichtsformen hinweg.

Handlungsempfehlungen für Comp-&-Ben-Verantwortliche

Vor allem der Zusammenhang der Ausgestaltung von Vergütungssystemen und Unternehmenssteuerung  auf den dem Vorstand nachgelagerten Führungsebenen wie auch für erfolgskritische Mitarbeitergruppen sollte intensiver und klarer thematisiert werden. Investoren interessieren sich dabei vor allem für die Ausrichtung der Vergütungssystematik und -komponenten auf die Erreichung der Unternehmensziele. Neben der Governance und der grundsätzlichen erfolgsabhängigen Differenzierung in der Vergütung ist für sie zudem die Frage der Gewichtung von Grundvergütung und kurz- wie langfristigen variablen Bezügen relevant. Diese Daten zeigen Investoren, wie flexibel beziehungsweise kostensensitiv Unternehmen auf wechselnde wirtschaftliche Situationen reagieren können.

Ebenfalls schwach ausgeprägt ist das Reporting zur Differenzierung von Vergütung nach Zielgruppen, etwa in Bezug auf Tarif- und außertarifliche Mitarbeiter. Dies schließt auch Nebenleistungen ein. Hier können konkrete Angaben zu Gehaltsvergleichen im globalen Kontext die Einordnung erleichtern. Zudem ist absehbar, dass im Zuge einer sich zuspitzenden Rentendebatte die Mitarbeiterbeteiligung an Bedeutung gewinnen wird – auch für das HCM-Reporting. Unternehmen mit entsprechenden Angeboten und einer guten Kommunikation können hier kraftvoll punkten.

Im aktuellen Reporting werden zu geschlechtergerechter Vergütung kaum genaue Angaben gemacht, und dies, obwohl sich über das Entgelttransparenzgesetz alle Unternehmen damit auseinandergesetzt haben. Dies zu unterlassen, ist eine vergebene Chance gegenüber einer breiten Öffentlichkeit. Zudem würde es Investoren aufzeigen, dass hier keine versteckten Risiken schlummern. Auch mit Blick auf Reputation und Arbeitgeberattraktivität wäre es zielführend, über den Status quo sowie spezifische Entwicklungen und Maßnahmen zu berichten.

Frank Gierschmann
Partner
hkp///group
frank.gierschmann(*)hkp(.)com
www.hkp.com

Anna-Maria Hirschfeld
Consultant Performance & Talent Management
hkp///group
anna.hirschfeld(*)hkp(.)com
www.hkp.com

Petra Knab-Hägele
Senior Partner
hkp///group
petra.knab-haegele(*)hkp(.)com
www.hkp.com