28.05.21

DAX-Vorstandsvergütung 2020: Ein hochdiverses Bild in schwierigen Zeiten

Der DAX repräsentiert weniger denn je ein homogenes Feld von Unternehmen. Vielmehr bildet er auch bedingt durch Internationalisierung und New Economy in Deutschland bislang nicht gekannte Vergütungshöhen ab.

Wir leben in besonderen Zeiten. Im zweiten Jahr der Pandemie und in einer Welt, die sich schon vor Covid-19 starken Wandlungsprozessen ausgesetzt sah, ist dieser Satz eine Binsenweisheit. Spannend wird es jedoch, wenn man sich fragt, wie und in welchen Bereichen sich in derartigen Phasen Besonderheiten zeigen – erst recht in einem spannungsgeladenen Feld wie dem der Vorstandsvergütung.

Die Vergütung des Top-Managements der im Leitindex DAX gelisteten börsennotierten Unternehmen Deutschlands ist mehr als nur ein vielbeachteter Zahlenwert, an dem sich seit Jahren regelmäßig teils hitzige Debatten entfachen. In diesen spiegeln sich aktuelle Stakeholder-Interessen, Governance-Gesichtspunkte, regulatorische und gesetzliche Anforderungen und natürlich in der Breite immer auch gesellschaftliche Aspekte wider. Im Jahr 2020 haben sich zu diesen Einflussfaktoren noch die speziellen Auswirkungen der Covid-19-Pandemie gesellt.

In diesem Kontext lassen die Höhe einer Vorstandsvergütung und noch viel mehr die Art und Weise, wie sie zustande gekommen ist, auf mehr schließen als nur auf das Konto einer einzelnen Person. Und es ist genau diese Vielfalt der Perspektiven, die für das Verständnis der aktuellen hkp///group-Analyse „Geschäftsberichtsauswertung Vorstandsvergütung DAX 2020“ von entscheidender Bedeutung ist. Die jährlich aufgelegte Studie bezieht nach Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) alle Vergütungselemente, einschließlich Altersversorgung und Nebenleistungen, in die Betrachtung ein und stellt tatsächlich zugeflossene Vergütungen dar. Im Ergebnis zeigen sich teils erwartbare Entwicklungen, aber auch Überraschungen mit gravierenden Konsequenzen für das Gesamtbild.

Zwei Exoten kippen das Gesamtbild

Fangen wir mit den Überraschungen an: Die Ende April mit gut einmonatigem Abstand zu den anderen DAX-Konzernen veröffentlichten Geschäftsberichte von Delivery Hero und Linde weisen die mit Abstand höchsten Bezüge für Vorstandsvorsitzende in Deutschlands Leitindex für das Geschäftsjahr 2020 aus (siehe Abb. 2). Sie markieren zugleich historische Rekordwerte: So beläuft sich die Gesamtvergütung für den Vorstandsvorsitzenden von Linde laut IFRS Financial Statement auf umgerechnet 53,4 Mio. Euro – Platz eins der aktuellen DAX-Vergütungsrangreihe. Platz zwei belegt der CEO von Delivery Hero mit 45,7 Mio. Euro. Auf Rang drei folgt mit überdeutlichem Abstand und einer zugeflossenen Gesamtvergütung von rund 10 Mio. Euro der Vorstandsvorsitzende der Deutschen Post. Am unteren Ende der DAX-Rangreihe findet sich der Vorstandsvorsitzende von Beiersdorf mit Bezügen in Höhe von 2,1 Mio. Euro.

Addiert man die Vergütungen der Vorstandsvorsitzenden von Delivery Hero und Linde, übertreffen diese die Summe aller Vergütungen ihrer Pendants in der gesamten oberen DAX-Hälfte. Damit beeinflussen sie auch maßgeblich die Durchschnittswerte. So ergibt sich für die durchschnittliche Vergütung der ganzjährig tätigen Vorstandsvorsitzenden mit den beiden Spitzenwerten ein Anstieg im Vergleich zu 2019 von 14,6 Prozent auf einen Durchschnittswert von 8,5 Mio. Euro. Sanken die durchschnittlichen Jahresboni 2020 auch um rund 5 Prozent, stiegen die durchschnittlichen, zumeist aktienbasierten mehrjährigen variablen Vergütungen um rund 53 Prozent.

Herleiten lassen sich die Rekordvergütungen bei Delivery Hero und Linde anhand der Unternehmensspezifika. Delivery Hero zählt beispielsweise zu den erfolgreichsten sogenannten Einhörnern, sprich Start-ups mit einer Bewertung von größer/gleich einer Milliarde Dollar. Und die Vergütung des CEO ist ein Paradebeispiel für in der Regel extrem auf Unternehmenswertsteigerung ausgerichtete Start-up-Vergütungen. So belief sich die Grundvergütung des CEO im Betrachtungszeitraum lediglich auf 350.000 Euro Grundvergütung. Dazu wurden jedoch aktienbasierte Vergütungen aus der Vergangenheit in Höhe von 45 Mio. Euro eingelöst.

Linde wiederum kann faktisch als US-amerikanisches Unternehmen eingeordnet werden, mit einem CEO, der Amerikaner ist und auch nach US-Marktpraxis vergütet wird. Auch seine Vergütung ergibt sich im Schwerpunkt aus der Realisierung aktienbasierter Langfristvergütungen. Sie stehen für rund 47 Mio. Euro der insgesamt 53,4 Mio. Euro.

Sind diese enormen Werte auch in dieser Höhe neu, manifestieren sie jedoch zwei sich seit längerem etablierende Effekte: Mit Linde erhalten wir einen Blick in die aktuelle amerikanische Vergütungspraxis, in der die entsprechenden Werte ein Vielfaches über den deutschen liegen. Und wer sich über erfolgreiche Start-ups wie Delivery Hero freut, der muss sich auch offen gegenüber ihren Vergütungspraktiken zeigen. Die beiden Unternehmen belegen, dass der DAX weniger denn je ein homogenes Feld an Unternehmen bildet und dass sich durch Internationalisierung und New Economy bisher nicht gekannte Vergütungshöhen auch in Deutschland zeigen.

Diese Entwicklungen sollten deutsche Industrieunternehmen jedoch nicht als Motiv für vergütungsspezifischen Nachholbedarf verstehen, denn letztlich bleibt die Vergütung neben vielen weiteren Aspekten eine Frage der Kultur, des Geschäftsmodells sowie der verfolgten Strategie und sendet entsprechende Signale in die Belegschaft und die Öffentlichkeit.

Das Bild ohne die Ausreißer

Ein in der Breite realistischeres Bild der DAX-Vergütungslandschaft zeichnete der bereits vor der verspäteten Veröffentlichung der Jahresergebnisse durch Delivery Hero und Linde vorgelegte erste Teil der hkp///group-Analyse anhand Ende März vorliegenden Geschäftsberichte. Neben einem funktionierenden Pay-for-Performance-Mechanismus bei den meisten Vergütungssystemen spiegelten sich in den Ergebnissen auch die wirtschaftlichen Folgen der Pandemie in Form von individuellen Vergütungsverzichten der Firmenlenker wider. So verzichteten acht Vorstandsvorsitzende auf Teile ihrer Vergütung, zumeist aus der Grundvergütung, wobei sich diese Zugeständnisse aus Summen zwischen 80 Tsd. Euro und 283 Tsd. Euro beliefen. Einige Vorstandsvorsitzende verzichteten auf Teile der variablen Bezüge oder die gesamte variable Vergütung.

Bei sehr heterogenen, aber im Durchschnitt deutlich geringeren Gewinnen sanken die durchschnittlichen Bezüge (siehe Abb. 1) der zunächst analysierten 28 Vorstandsvorsitzenden in 2020 um 28 Prozent auf einen Wert von 5,3 Mio. Euro (2019: 7,4 Mio. Euro). Dies bedeutet den größten Rückgang der durchschnittlichen Vergütung seit der Verpflichtung zur Transparenz im Vorstandsvergütungsoffenlegungsgesetz (VorstOG) im Jahr 2006. Entscheidende Faktoren für den Rückgang waren die erfolgsabhängigen variablen Bezüge. So sanken die durchschnittlichen Jahresboni in 2020 um rund 38 Prozent, die durchschnittlichen – zumeist aktienbasierten – mehrjährigen variablen Vergütungen um rund 41 Prozent.

Die Pandemie hinterließ bei der allergrößten Mehrheit der Unternehmen also nicht nur Spuren bei den Unternehmensgewinnen, sondern auch in den kurz- und langfristigen variablen Bezügen ihrer Vorstandsvorsitzenden. Somit lässt sich von einem funktionierenden Pay-for-Performance-Prinzip sprechen, das in Krisenzeiten ebenso schmerzhaft wie richtig ist: Aktionäre, Mitarbeiter und Vorstände tragen die Konsequenzen von Verlust und Gewinn gemeinsam.

Ungewissheit für den zukünftigen Vergütungsausweis

Die aktuelle Analyse aller 30 Geschäftsberichte belegt, dass sich die Ausweispraxis zur Vorstandsvergütung im Vergütungsbericht noch einmal verbessert hat. Dabei zeigt sich, dass alle DAX-Unternehmen weiterhin freiwillig die bisherigen Mustertabellen nach dem DCGK nutzen. Ab der kommendem Berichtssaison werden allerdings die Vorgaben der europäischen Aktionärsrechterichtlinie beziehungsweise deren Umsetzung in deutsches Recht (ARUG II) anzuwenden sein.

Es ist absehbar, dass durch die neuen und hinreichend unspezifischen Vergütungsberichtsvorgaben nach § 162 AktG ohne Nutzung der DCGK-Mustertabellen der bisherige, international führende Standard im Vergütungsausweis nicht gehalten werden kann. Es ist keine allzu gewagte Prognose, dass Unternehmen die Vergütungsberichte selbst in die Hand nehmen und nach bestem Wissen und Gewissen entlang eigener Interpretation ausweisen werden. Dabei stellt sich nicht einmal zwingend die Frage, ob weniger sichtbar gemacht wird. Allein die absehbar zunehmende Unterschiedlichkeit im Vergütungsausweis wird die bislang bestehende hohe Vergleichbarkeit unterminieren.

Denn letztlich gilt, dass gute Vergütungstransparenz nicht mit dem Ausweis eines Maximalbestands an Daten gleichgesetzt werden darf. Es geht vielmehr um die Wahrung einer möglichst hohen Vergleichbarkeit auf Basis sinnvoller Basisdaten und -methoden.

Derzeit ist davon auszugehen, dass viele Unternehmen das bisherige Ausweisniveau beibehalten werden. Wo das nicht der Fall sein sollte, werden insbesondere institutionelle Investoren nachdrücklich die entsprechende Praxis einfordern, hatten doch viele von ihnen bereits explizit auf die weitergehende Nutzung der DCGK-Mustertabellen verwiesen.

Nina Grochowitzki
hkp/// group in Frankfurt am Main
Nina.grochowitzki@hkp.com
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Regine Siepmann
hkp/// group in Frankfurt am Main
Regine.siepmann(*)hkp(.)com
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