Für Mathias Döpfner, CEO der Axel Springer SE, ist Equal Pay ein Vorstandsthema. Schließlich gehört Diversity zu den Grundpfeilern des Selbstverständnisses und der Unternehmenskultur im Konzern. Somit ist Gleichberechtigung in der Vergütung und bei Karrierechancen ein wichtiges Anliegen, das sich der Medienkonzern seit langem auf die Fahnen schreibt. „Es ist eine Frage der Fairness, dass Frauen bei gleicher Arbeit und gleicher Verantwortung nicht weniger verdienen als Männer, das sollte selbstverständlich sein“, so Döpfner. Es geht ihm dabei um viel mehr: „Es geht um Diversität im Unternehmen, um möglichst unterschiedliche Sichtweisen, um unterschiedliche Lösungsansätze.“ Diversity und Chancengleichheit bezieht Axel Springer in sein Employer-Branding ein: Die global aufgestellte Gruppe kann nur dann innovativ und erfolgreich sein, wenn sie für alle Mitarbeiter ein attraktiver Arbeitgeber ist.
Deshalb förderte die Konzernleitung den Vorstoß des HR-Ressorts People & Culture, den Status quo bei den Gehaltsstrukturen hinsichtlich möglicher systemimmanenter Gehaltsunterschiede bei den Geschlechtern zu prüfen. Die genaue Kenntnis der Ist-Situation soll es dem Unternehmen ermöglichen, wirksame Präventionsmaßnahmen zu entwickeln, um Ungerechtigkeiten in Zukunft zu vermeiden. Als Pilot für die Gehaltsuntersuchung wurde SPRING, die digitale Unit der deutschen Medienangebote von Axel Springer, ausgewählt.
Ruth Löhmann, Head of Total Rewards & Performance Management bei Axel Springer, leitete in Abstimmung mit Sascha Fuchs, Manager Total Rewards & Performance Management, sowie Dr. Claudia Viehweger, Chief Human Ressource Officer bei SPRING, das Projekt, bei dem das Gehaltsgefüge der rund 400 Mitarbeiter analysiert wurde. Gemeinsam mit ihrem Team entwickelten sie eine eigene Systematik für die Gehaltsvergleichsanalyse: Zunächst hat das Projektteam alle Jobrollen bei SPRING neu identifiziert und beschrieben. Diese Basisarbeit war erforderlich, weil die Axel-Springer-Gruppe nicht über ein einheitliches Grading-System verfügt. Für das Pilotprojekt wurde eine Funktionssystematik wichtig, um mit den Herausforderungen einer gewachsenen HR-Landschaft umzugehen, sowie um Mitarbeitern eine faire Gehaltseinstufung zu gewähren und Karriereoptionen aufzuzeigen. „Gender Pay ist bei uns nicht nur ein Vergütungsthema, sondern es geht um Chancen in der Laufbahn und als Führungskraft, gerade für Frauen“, betont Dr. Claudia Viehweger.