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29.03.21

Gender Pay Gap in deutschen Vorständen? Warum der erste Blick trügt

Weibliche Vorstände in deutschen börsennotierten Unternehmen verdienen mehr als ihre männlichen Kollegen – das verbreiteten Ende letzten Jahres einige Studien. Stimmt diese Aussage? Eine aktuelle Analyse ging der Frage nach und deckt Fehlinterpretationen auf.

Im Durchschnitt verdienen Männer mehr als Frauen, selbst wenn Frauen und Männer mit ähnlicher Berufserfahrung und Tätigkeit sowie Ausbildungstand miteinander verglichen werden. Dieser bereinigte Gender Pay Gap könnte bei Vorstandsfunktionen in börsennotierten Unternehmen in Deutschland umgekehrt sein.

Es scheint auf den ersten Blick so, als würden Frauen mehr verdienen als Männer, worauf zumindest die Ergebnisse einiger kürzlich veröffentlichter Studien hindeuten. Eine Erklärung, die in diesem Zusammenhang häufig aufgeführt wird, lautet, dass Frauen für Vorstandsposten schwerer zu gewinnen seien als Männer, weshalb Unternehmen ihnen eine höhere Vergütung zahlen. Dieses Argument – obwohl es auf der klassischen Idee von Angebot und Nachfrage basiert – ist nur auf den ersten Blick harmlos. Es wäre nur dann plausibel, wenn es Unternehmen tatsächlich deutlich schwerer fallen würde, vakante Vorstandsfunktionen mit einer Frau zu besetzen anstatt mit einem Mann. Durch das knappe Angebot und die starke Nachfrage, so der Gedanke, würde sich der Preis – sprich die Vergütung – der Frauen relativ zu den Männern erhöhen. Ein Zusammenhang, den in der Realität nur wenige Frauen erlebt haben dürften. Es ist daher nach wie vor eine relevante Frage, ob ein Gender Pay Gap auch auf der Vorstandsebene besteht.  

Hypothesen

Vorstandsgremien in börsennotierten und auch in nicht-börsennotierten Unternehmen sind für gewöhnlich männlich dominiert. Die in der nachfolgenden Analyse berücksichtigten börsennotierten Unternehmen, bei denen mindestens eine Frau im Vorstand sitzt, haben einige Charakteristika gemeinsam. Unsere Daten deuten darauf hin, dass weibliche Vorstandsmitglieder tendenziell häufiger in größeren und erfolgreicheren Unternehmen vorkommen. Größere Unternehmen zeichnen sich in der Regel durch größere Vorstandsgremien aus. Somit dürfte die Wahrscheinlichkeit, dass ein Vorstandsposten vakant wird und mit einer Frau besetzt werden kann, in größeren Unternehmen höher sein als in kleineren. Möglich ist auch, dass finanziell erfolgreichere Unternehmen sich stärker mit zukunftsorientierten, progressiven Themen auseinandersetzen können. Dazu zählen auch Diversity-Aspekte, die sich vor allem in zukünftigem Erfolg widerspiegeln dürften. In der Konsequenz ist es wahrscheinlich, dass Unternehmen mit weiblicheren Vorstandsgremien sich von denen mit rein männlichen strukturell unterscheiden. Daher ist es denkbar, dass Unterschiede zwischen diesen beiden Unternehmenstypen den Anschein erwecken, dass Frauen in Vorständen besser verdienen als Männer. Dieser Effekt rechtfertigt aber nicht den Schluss, dass Kandidatinnen für Vorstandsmandate schlecht verfügbar sind.

Ziel der statistischen Analyse war es daher zu prüfen, ob eine geschlechtsspezifische Entgeltlücke in Vorständen deutscher börsennotierter Unternehmen existiert und ob diese mögliche Entgeltlücke durch die beschriebenen Größen- und Erfolgseffekte erklärbar ist.

Datengrundlage und Methodik

Grundlage für die empirische Auswertung bilden die Vergütungs- und Unternehmensdaten der DAX-, MDAX- und SDAX-Vorstandsstudien, die Kienbaum jährlich erhebt. Die zugrunde liegende Datenbasis umfasst alle 480 Vorstandsmitglieder, die im Geschäftsjahr 2019 ganzjährig in einem dieser börsennotierten Unternehmen tätig waren und für die Vergütungsdaten vorlagen. Vorstandsvorsitzende wurden ebenso berücksichtigt wie ordentliche Vorstandsmitglieder. In den folgenden Auswertungen wird unter Vorstandsvergütung die Ziel-Gesamtdirektvergütung für das Jahr 2019 verstanden. Enthalten sind die Grundvergütung, die kurzfristige variable (STI) sowie die langfristige variable Vergütung (LTI). Dabei wurde die Zielvergütung, also diejenige, die bei einer 100-prozentigen Erreichung aller Erfolgsziele erfolgt, für die Analyse herangezogen. Neben den Daten zur Vorstandsvergütung wurden unternehmensbezogene Daten wie die Unternehmensgröße und -Performance in die Analyse mit einbezogen. Die Unternehmensgröße wird durch die Anzahl an Mitarbeitenden abgebildet. Die Performance des Unternehmens wird als der Anteil des Jahresüberschusses/-fehlbetrages am Umsatz operationalisiert. In weiteren Analysen, über die wir hier nicht berichten, wurden auch Informationen zu den Vorstandsressorts einbezogen. Diese Analysen unterscheiden sich im Ergebnis kaum von den im Folgenden dargestellten Untersuchungen.

Um genauere Aussagen zur geschlechterspezifischen Entgeltlücke treffen zu können, erfolgte im ersten Schritt der Analyse ein Matching der Daten.  Hierbei wurden „statistische Zwillinge“ gesucht. In diesem konkreten Anwendungsfall bedeutet dies, dass ein Mann und eine Frau „gematcht“ werden, die in ihren Positionen (zum Beispiel bezogen auf Unternehmensgröße, -Performance und Vorstandsposition) vergleichbar sind. So kann ein hohes Maß an Vergleichbarkeit sichergestellt werden. Beobachtungen, für die kein statistischer Zwilling gefunden werden konnte, wurden bei den weiteren Analyseschritten und der Darstellung der Ergebnisse ausgeschlossen.

Um die unbereinigte und die bereinigte Entgeltlücke zu ermitteln, wurden insgesamt vier Modelle geschätzt. Im ersten Schritt wird ein log-lineares Regressionsmodell mit der logarithmierten Gesamtdirektvergütung berechnet.

Als unabhängige Variable wird lediglich eine Dummy-Variable für das Geschlecht des Vorstandsmitglieds in das Modell aufgenommen. Das Ergebnis dieser Schätzung ist die unbereinigte Entgeltlücke:

(1) log(Gesamtdirektvergütung)i = b0 + b1* Weiblichi+ ei

Nun werden Schritt für Schritt weitere unabhängige Variablen (Index, Unternehmensgröße und Unternehmensperformance) in das Modell aufgenommen. Dadurch wird die bereinigte Entgeltlücke ermittelt:

(4) log(Gesamtdirektvergütung)i = b0 + b1* Weiblichi + b2* Indexi + b3* Unternehmensgrößei + b4 * Unternehmensperformancei + ei

Ergebnisse der Analyse

Deskriptive Betrachtung: Die nach dem Matching-Verfahren zugrundeliegende Datenbasis besteht aus 319 Männern und 43 Frauen. Während die männlichen Vorstandsmitglieder in der Stichprobe im Durchschnitt eine Gesamtdirektvergütung in Höhe von 1,890 Mio. Euro erhalten, verdienen weibliche Vorstandsmitglieder mit 2,231 Mio. Euro rund 18 Prozent mehr als ihre männlichen Kollegen. Doch der erste Rückschluss, dass weibliche Vorstandsmitglieder im Durchschnitt mehr als ihre männlichen Kollegen verdienen, täuscht. Bei  Betrachtung von Abbildung 1 wird deutlich, dass dieser Effekt stark vom Börsenindex abhängt. Während Frauen im DAX und im SDAX durchschnittlich mehr verdienen als Männer, ist der Effekt im MDAX umgekehrt. Hier verdienen Männer fünf Prozent mehr als Frauen. Die insgesamt im Durchschnitt höhere Gesamtdirektvergütung von rund 18 Prozent bei weiblichen Vorstandsmitgliedern ist primär darauf zurückzuführen, dass von den 43 Frauen in der gesamten Stichprobe rund 53 Prozent einen Vorstandsposten in den DAX-30-Unternehmen innehaben, die im Durchschnitt deutlich höhere Vergütungen gewähren als die MDAX- und SDAX-Unternehmen. Um diese Zusammenhänge besser zu verstehen, werden im Folgenden multiple Regressionen verwendet. 

Ergebnisse aus den Regressionsanalysen: In den Regressionsanalysen, die mehrere Variablen wie Unternehmensgröße, -Performance und Indexzugehörigkeit einbeziehen, ergeben sich weitere Erkenntnisse.

Im ersten Regressionsmodell wurden die Höhe und Signifikanz der unbereinigten Entgeltlücke getestet. Die Ergebnisse bestätigen den deskriptiven Befund, dass Frauen in der vorliegenden Stichprobe durchschnittlich rund 18 Prozent mehr verdienen als Männer. Diese unbereinigte Entgeltlücke ist statistisch allerdings nicht signifikant.

Modell 2 setzt auf Modell 1 auf, indem die Zugehörigkeit zu einem der drei Indizes kontrolliert wurde. Die Ergebnisse zeigen, dass die Indexzugehörigkeit einen signifikanten Einfluss auf die Vergütungshöhen hat. Die Vergütungshöhen im DAX und MDAX liegen jeweils höher als im SDAX. Gleichzeitig zeigen die Ergebnisse, dass Frauen bei einer Kontrolle für die Indexzugehörigkeit durchschnittlich nur noch 3,8 Prozent mehr verdienen als Männer.

Der Einfluss von Geschlecht auf die Vergütungshöhe bei einer Kontrolle für die Indexzugehörigkeit ist statistisch allerdings ebenfalls nicht signifikant. Zusammenfassend kann zwar die Indexzugehörigkeit einen bedeutenden Teil der Unterschiede in den Vergütungshöhen erklären, das Geschlecht spielt jedoch keine signifikante Rolle.

Um den Größeneffekt zu überprüfen, wird im dritten Modell neben der Indexzugehörigkeit auch die Unternehmensgröße kontrolliert. Die Effekte auf die Vergütungshöhen sind statistisch signifikant. Die Entgeltlücke aus Modell 2 verkleinert sich weiter auf zwei Prozent, die Frauen im Schnitt mehr verdienen als Männer. Aber auch in diesem Modell 3 kann das Geschlecht keinen erheblichen Teil der bestehenden Vergütungsunterschiede erklären.

Wenn neben der Indexzugehörigkeit und der Unternehmensgröße gleichzeitig auch die Performance kontrolliert wird, resultiert eine umgekehrte Entgeltlücke in Höhe von 1,8 Prozent, die Frauen im Schnitt weniger verdienen als Männer. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Indexzugehörigkeit, Unternehmensgröße und -Performance die Vergütungsunterschiede zu einem erheblichen Teil erklären, während das Geschlecht keine bedeutende Rolle spielt.

Fazit

Zusammenfassend zeigen die Auswertungen, dass eine geschlechtsspezifische Entgeltlücke in Vorständen deutscher Unternehmen aus DAX, MDAX und SDAX durch die Zugehörigkeit zu einem bestimmten Index sowie durch die Unternehmensgröße und die Unternehmensperformance erklärbar ist. Frauen verdienen für vergleichbare Positionen in vergleichbaren Unternehmen nicht signifikant mehr oder weniger als ihre männlichen Kollegen. Der über alle Vorstandsmitglieder hinweg berechnete unbereinigte Gap von 18,1 Prozent ergibt sich aus der Tatsache, dass weibliche Vorstandsmitglieder tendenziell in größeren und erfolgreicheren Unternehmen beschäftigt sind.

Dr. Sebastian Pacher
Director, Board Services, Compensation and Performance Management
Kienbaum Consultants International GmbH
sebastian.pacher(*)kienbaum(.)de
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Isabelle Woopen
Consultant, Board Services, Compensation and Performance Management
Kienbaum Consultants International GmbH
isabelle.woopen@kienbaum.de
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Carolin Katzera
Consultant, People Analytics, Compensation and Performance Management
Kienbaum Consultants International GmbH
carolin.katzera(*)kienbaum(.)de
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