Noch vor wenigen Jahren boten hippe Unternehmen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein moderneres Umfeld, als es sich die Menschen privat leisten konnten oder wollten. Einen führenden Arbeitgeber erkannte man am Laptop, am Handy, am Office oder am Firmenwagen.
Das hat sich massiv verändert, und wir sehen es jeden Tag auf der Straße, in der Bahn, ja überall. Die Digitalisierung hat unser privates Leben atemberaubend schnell weiterentwickelt und dazu geführt, dass wir komplexe Entscheidungen viel schneller und einfacher treffen, Services und Produkte zu jedem Zeitpunkt einfach und umfassend vergleichen und einkaufen können und auf Basis unseres Nutzerprofils personalisierte Angebote bekommen. Kurz, im Privaten erlaubt uns Technologie immer mehr, unsere Präferenzen und Erwartungen einfach und schnell auszuleben.
Arbeitgebern fällt dies oft nicht leicht. Zum einen passt eine Arbeitswelt mit kollektiv zugesagten Angeboten nicht wirklich zu einem personalisierten Umfeld. Zum anderen sind Arbeitgeber bei Fragen der IT-Sicherheit und des Datenschutzes deutlich sensibler als der private Mensch. Die in Folge stärker werdende Differenz zwischen Erwartung und gespürter Realität bei den Mitarbeitern macht den Unternehmen deutlich zu schaffen. Auf einem mehr als umkämpften Arbeitsmarkt bei nahezu Vollbeschäftigung steigt der Anpassungsdruck für den, der attraktiv und in der Lage sein muss, individuelle Erwartungen unterschiedlicher Mitarbeitergruppen effizient zu erfüllen.
Und dennoch: Auch wenn diese Analyse simpel erscheint, sind die Bedenken in den HR-Bereichen immer noch deutlich zu hören. Häufig wird vorgebracht, Personalisierung sei technisch nicht möglich und auch rechtlich nicht umsetzbar. Im Folgenden wollen wir am komplexen Beispiel der betrieblichen Altersversorgung zeigen, dass das rechtliche Argument regelmäßig ins Leere läuft und dass wir darüber hinaus gerne den Beweis antreten, dass die passende Technologie vorhanden ist.