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26.01.22

IVV 4.0 – Das Vergütungskarussell dreht sich weiter

Die IVV 4.0 erweitert die allgemeinen Vorgaben an die Angemessenheit des Vergütungssystems um den Leitsatz der geschlechtsneutralen Vergütungspolitik. Inhaltlich enthält die Regelung keine Neuerungen für die Vergütungssysteme

Die IVV 4.0 erfasst zum einen die monetäre Verhaltensincentivierung des einzelnen Mitarbeiters (vergütungsbezogener Anreiz zu einem Verhalten im Einklang mit der Geschäfts- und Risikostrategie des Instituts), zum anderen das transparente Risikomanagement des Instituts (Institut kann sich die variable Vergütung „leisten“, mit voller Transparenz für alle externen und internen Stakeholder).
Dieses Ziel bildet weiterhin die Basis bei der Auslegung der einzelnen gesetzlichen Vorgaben und den damit verbundenen Regelungsrahmen für die Gestaltungsmöglichkeiten bei der Umsetzung der IVV 4.0 in die Vergütungssysteme und die Vergütungsgovernance.

Geschlechtsneutrale Vergütungspolitik

Die IVV 4.0 erweitert die allgemeinen Vorgaben an die Angemessenheit des Vergütungssystems um den Leitsatz der geschlechtsneutralen Vergütungspolitik. Inhaltlich enthält die Regelung keine Neuerungen für die Vergütungssysteme: Institute sind bereits nach dem AGG und nach dem Entgelttransparenzgesetz zu einer geschlechtsneutralen Vergütungspolitik verpflichtet. Der Leitsatz beinhaltet in der Zusammenschau mit den GSR 2.0 drei Umsetzungsanforderungen:

  1. Institute haben zunächst sicherzustellen, dass alle Aspekte der Vergütungspolitik geschlechtsneutral sind.
  2. Dies haben Institute – gegebenenfalls unter Nutzung bereits vorhandener Systeme – nachzuweisen. Hierfür müssen sie geeignete Prozesse implementieren und ihre Vorgehen entsprechend dokumentieren.
  3. Institute müssen geeignete Instrumente für eine effektive Überwachung der geschlechtsneutralen Vergütungspolitik etablieren. Dies beinhaltet neben Kontrollprozessen für die konkrete Vergütungsentscheidung (zum Beispiel Vier-Augen-Prinzip) eine Berücksichtigung in der Angemessenheitsprüfung nach § 12 IVV. Zu den Anforderungen gibt es bislang keine näheren Vorgaben. Konkrete Verlautbarungen hierzu wird die BaFin voraussichtlich in der Auslegungshilfe zur IVV 4.0 aufnehmen.

Erweiterung und Verschärfung des Regelkreises

Die IVV 4.0 erweitert den Anwendungsbereich der besonderen aufsichtsrechtlichen Vorgaben an die variable Vergütung der als Risk Taker identifizierten Mitarbeiter. Er erfasst neben bedeutenden Instituten nunmehr auch qualifizierte, nicht bedeutende Institute. Besondere Relevanz haben die in § 1 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 IVV angeführten Fallgruppen, die alle nicht bedeutenden Institute mit einer Bilanzsumme von mindestens 5 Mrd. Euro (im Durchschnitt zu den jeweiligen Stichtagen der letzten vier abgeschlossenen Geschäftsjahre) erfassen. Die stichtagsbezogene Betrachtung bedingt für die Praxis eine periodenbezogene Abgrenzung – mit relevanten Gestaltungsmöglichkeiten im Einzelfall.

Die inhaltlichen Modifizierungen der IVV 4.0 folgen aus der Neufassung der Capital Requirements Directive (CRD V). Der Zurückbehaltungszeitraum für die variable Vergütung hat mindestens vier Jahre zu betragen. Auch ist klargestellt, dass sich der erhöhte zurückzubehaltende Anteil der variablen Vergütung von 60 Prozent und der mindestens fünfjährige Zurückbehaltungszeitraum – neben den Geschäftsleitern – auf solche Risk Taker beschränkt, die dem Senior Management angehören. Zudem wird der Personenkreis der Risk Taker mit einer variablen Vergütung von maximal 50 000 Euro limitiert. Zukünftig werden von der Privilegierung (nur) Risk Taker erfasst, deren variable Vergütung zusätzlich nicht mehr als ein Drittel ihrer Gesamtvergütung beträgt.

Ratierliche Bewertung

Die EBA formuliert hierzu in den GSR 2.0 ihre Erwartungshaltung, dass die Institute die einzelnen Vergütungsbestandteile quantitativ bewerten und die Höhe der variablen Vergütung anhand einer periodengerechten Zuordnung ermitteln. Zudem soll für variable Vergütungen mit einer mehrjährigen Bemessungsgrundlage der variable Vergütungsbestandteil in dem Referenzjahr angesetzt werden, in dem die Bemessungsgrundlage endet. Bei der quantitativen Ermittlung des Verhältnisses zwischen fixer und variabler Vergütung für die Beurteilung der Einhaltung der aufsichtsrechtlichen (eins zu eins/eins zu zwei) Obergrenze lässt die EBA demgegenüber (auch) in der GSR 2.0 eine ratierliche Berücksichtigung zu: entweder in Höhe der tatsächlichen Gewährung oder mit dem Ansatz der nach Ablauf des Referenzzeitraums maximal erreichbaren Höhe als Bezugsgröße. In der Praxis sprechen gewichtige Gründe dafür, den ratierlichen Bewertungsansatz auch bei der Beurteilung der Freigrenze heranzuziehen. Institute sollten hierzu das fortgesetzte Verständnis des Marktes und der Aufsicht bei der Fortschreibung der Vergütungssysteme berücksichtigen.

Inhaltliche Verdichtung

Für Gruppensachverhalte gilt, dass die Vergütungsstrategie Grundsätze für angemessene, transparente, geschlechtsneutrale und auf eine nachhaltige Entwicklung der Gruppe ausgerichtete Vergütungssysteme zu enthalten hat. Gruppenangehörig sind (unverändert) alle Unternehmen, die dem aufsichtsrechtlichen Konsolidierungskreis nach Maßgabe der Art. 18f. CRR II unterliegen – mit der Möglichkeit der Ausnahme der in Art. 19 CRR II angeführten Unternehmen. Modifiziert ist in § 27 IVV die Regelung zur Einbeziehung der Vergütungssysteme der Mitarbeiter aus Gruppenunternehmen, die für die Vergütungssysteme eigenständige gesetzliche Vorgaben zu beachten haben.

Demnach sind Kapitalverwaltungsgesellschaften und Wertpapierinstitute zukünftig von der Einhaltung der Obergrenze der variablen Vergütung zur fixen Vergütung und von den überwiegenden Vorschriften der IVV im Rahmen der gruppenweiten Vergütungsstrategie ausgenommen. Ausnahmsweise sind aus diesen Unternehmen Mitarbeiter zu berücksichtigen, die als Risk Taker des Instituts gelten, weil sie einen unmittelbaren wesentlichen Einfluss auf mindestens ein CRR-Institut in der Gruppe ausüben. Unverändert lassen die überarbeiteten Vorgaben des § 27 IVV für Gruppensachverhalte einen umfassenden Gestaltungsspielraum für die inhaltliche und prozessuale Ausgestaltung der Vergütungsstrategie zu. Im Einzelfall bietet sich daher auch zukünftig vor allem bei Gruppensachverhalten mit diversifizierten Geschäfts- und Risikostrategien eine dezentrale Vergütungsstrategie an.

Klarstellungen

Der Bereich Personal ist keine Kontrolleinheit mehr. Institute haben hierzu ihre Prozesse in der Durchführung der Vergütungssysteme in Bezug auf die – unverändert erforderliche – Beteiligung des Bereichs Personal zu überarbeiten.

Außerdem hat der Gesetzgeber die Veröffentlichungspflichten für nicht bedeutende Institute modifiziert. Börsennotierte kleine und nicht komplexe Institute haben zum Vergütungssystem den Gesamtbetrag aller Vergütungen (unterteilt in fixe und variable Vergütung) und die Anzahl der Begünstigten der variablen Vergütung anzugeben.

Auslegungshilfe der BaFin

Die BaFin wird den aufsichtsrechtlichen Rahmen zur Umsetzung der IVV 4.0 in die Vergütungssysteme (voraussichtlich) im ersten Halbjahr 2022 noch ergänzen. Zugleich haben Institute ihre Vergütungsstrategie und ihre Vergütungssysteme zur weiteren Implementierung der (ESG-) Nachhaltigkeitskriterien fortzuschreiben. Die im Geschäftsjahr 2021 offenzulegende Berücksichtigung der Nachhaltigkeitsrisiken in den Vergütungssystemen hat für die Institute den Fortschreibungsbedarf für die inhaltliche Ausgestaltung der Vergütungssysteme und der Vergütungs-Governance transparent gemacht. Aktuell sind eine Vielzahl von Instituten (noch) mit der Er- und Überarbeitung der ESG-konformen Geschäfts- und Risikostrategie beschäftigt – an die sich die ESG-bezogene Überarbeitung der Vergütungsstrategie anzuschließen hat.

Dr. Lars Hinrichs, LLM
Partner
Deloitte Legal
l.hinrichs(*)deloitte(.)de
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Leonie Wüpper
Rechtsanwältin
Deloitte Legal
l.wuepper(*)deloitte(.)de
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