Shereen Alaa

30.03.20

COMP & BEN persönlich März 2020

Interview mit Shereen Alaa, Global Head of Total Rewards, Henkel

Frau Alaa, Sie leiten beim Konsumgüter- und Industriehersteller Henkel in Düsseldorf den Bereich Total Rewards. Was sind die Aufgaben des Bereichs?

Shereen Alaa: Innerhalb von Henkel konzipieren und steuern wir die globalen Policies und Prozesse für viele Bausteine von Total Rewards zentral. Beispielsweise geben wir vor, wie Short-term Incentives für Manager konzernweit einheitlich ausgestaltet sein müssen. Diese zentralen Guidelines und Konzepte gelten aber längst nicht für alle Elemente, mit denen wir uns bei Total Rewards beschäftigen. So haben wir beispielsweise für unser Benefits-Portfolio Guidelines, die allgemeiner gehalten sind als etwa die Vorgaben für STI. Dadurch stellt Henkel sicher, dass Mitarbeiter eine betriebliche Altersversorgung, eine Gesundheitsversorgung und eine Lebensversicherung bekommen können. Wie HR in den einzelnen Ländern diese zentralen Guidelines konkret umsetzt, liegt im Handlungsspielraum der Kollegen. Wir prüfen dann die einzelnen Entscheidungen der Länder zu den einzelnen Benefits und stellen so sicher, dass jedes Produkt und jede Lösung wettbewerbsfähig sind und unseren globalen Guidelines entsprechen.

Wo ist Total Rewards innerhalb der HR-Organisation von Henkel verortet?

Shereen Alaa: An der Spitze von HR steht unsere Vorständin Sylvie Nicol. Wichtige strategische Funktionsbereiche von HR so wie Total Rewards sind in ihrem Team in der Konzernzentrale aufgehangen. Weltweit gibt es bei Henkel mehr als 180 Standorte. Wir clustern diese in fünf Regionen. Unsere Total-Rewards-Kollegen in diesen fünf regionalen Zentren unterstützen uns im Headquarter beim Austausch mit HR in den einzelnen Ländern. Das betrifft alle Prozesse, also die Prüfung und Freigabe neuer Maßnahmen ebenso wie den Roll-out neuer Policies oder Guidelines sowie den Informations- und Datenaustausch zwischen den Ländern und der Zentrale. Neben den Total-Rewards-Kollegen in den Regionen arbeiten wir eng mit den Corporate-HR-Business-Partnern und mit zentralen Shared-Service-Centern zusammen. Weiterhin haben wir im Konzern unsere cross-funktionalen Stakeholder wie beispielsweise Finance, mit denen wir zusammenarbeiten.

Wie sind Sie zu Henkel ­gekommen?

Shereen Alaa: Ich bin Ägypterin und habe in meiner Heimat Accounting, also Buchhaltung, studiert. Nach meinem Hochschulabschluss 2006 bin ich direkt bei Henkel in Ägypten eingestiegen und auch direkt in den HR-Bereich gekommen. Zunächst habe ich als HR-Generalistin Workforce-Projekte koordiniert und bin danach in andere HR-Funktionen gewechselt. Inzwischen bin ich seit 13 Jahren für den Konzern tätig.

Sie haben sich schon früh auf Total Rewards spezialisiert.

Shereen Alaa: Genau, bereits ein Jahr nach meinem Einstieg bei Henkel begann meine Spezialisierung auf Total-Rewards-Themen. Ich habe mich in Ägypten um die Durchführung aller Total-Rewards-Aktivitäten und um die Verwaltung der gesamten Organisation gekümmert und war zudem für die Einführung neuer Softwareprogramme für das HR-Datenmanagement und Payroll zuständig. Bis 2014 hatte ich verschiedene Funktionen innerhalb von Total Rewards für Henkel in Ägypten inne. So war ich zwischenzeitlich für einige Prozesse nicht nur für Ägypten, sondern auch für die Golfstaaten zuständig. 2013 bin ich erstmals für einen längeren Zeitraum in ein anderes Land gegangen, als ich in Tunesien die Projektleitung für den Aufbau einer zentralen HR-Organisation in den Maghreb-Staaten Algerien, Tunesien und Marokko übernahm. In den drei Ländern hatte Henkel jeweils eigene HR-Bereiche, und mit den Länderkollegen habe ich HR-Policies und -Prozesse für die Region überarbeitet und harmonisiert.

Total-Rewards-Experten bringen in der Regel sehr unterschiedliche Qualifikationen mit und lernen das Vergütungshandwerk on the Job.

Shereen Alaa: Während meines Studiums hatte ich nur ein Semester lang mit Human Resources zu tun. Bei Henkel habe ich dann sehr schnell vieles über Total Rewards gelernt. Dabei konnte ich sehr von meinem Mentor profitieren, der mich in den ersten Jahren bei Henkel begleitet hat. Unsere Disziplin ist hochspezialisiert, und jedes Unternehmen hat noch einmal seine individuellen Besonderheiten. Dieser hohe Grad an Spezialisierung lässt sich kaum in einem Studiengang an einer Hochschule abbilden.

2014 sind Sie nach Düsseldorf in die Zentrale von Henkel gewechselt.

Shereen Alaa: Das ist richtig, im Juli 2014 wurde ich als Senior Global Total Rewards Managerin Mitglied des globalen Total-Rewards-Teams und war dort in den ersten zwei Jahren für globale Vergütungssysteme zuständig. Wir haben Vergütungs-, Bonus- und Benefits-Pakete gestaltet, weltweit eingeführt und administriert. Als globale Managerin für Compensation habe ich unter anderem Gehaltsbänder für alle Staaten gestaltet, wobei für mich die Differenzierung zwischen reifen Märkten und Emerging Markets besonders spannend war. Im Juli 2016 habe ich dann die Rolle des Senior Corporate Managers für Benefits und Pensions übernommen. Dabei habe ich mich mit unseren globalen Policies für Benefits befasst, also für Dienstwagen, Mitarbeiteraktienprogramm, Altersversorgung und so weiter. Seit Januar 2019 bin ich Global Head of Total Rewards in Düsseldorf.

Wie behalten Sie den Überblick über das, was gerade in den einzelnen Ländern passiert?

Shereen Alaa: Uns im Headquarter hilft, dass wir sehr gute HR-Management-Systeme und -Strukturen haben. So sind wir in der Zentral sehr eng mit unseren HR-Kollegen in den einzelnen Ländern verbunden und können rasch nachvollziehen, woran sie vor Ort arbeiten und mit welchen Themen sie sich auseinandersetzen. Durch die IT-Anbindung können wir die Kollegen in den Regionen und Ländern schnell und praxisnah unterstützen, denn wir verfügen über die relevanten Informationen zu jedem Standort. Wir wissen, wie viele Produktions- und wie viele Büromitarbeiter in einem Land beschäftigt sind, wir kennen die Vergütungsstrukturen und sind dadurch in der Lage, lokale Entscheidungen über einzelne Vergütungs- oder Benefits-Elemente exakt und entsprechend den Guidelines des Konzerns zu bewerten und freizugeben.

Welche Aufgaben haben Sie im Total-Rewards-Bereich derzeit auf dem Schreibtisch?

Shereen Alaa: Total Rewards ist ein wichtiges Thema, doch mein Team hier im Headquarter ist nicht sehr groß – daher ist es umso wichtiger, dass wir weltweit eng mit allen unseren Kollegen zusammenarbeiten. Wir sind aktuell dabei, eine Policy für alles, was mit Total Rewards zu tun hat, für Henkel zusammenzustellen. Dazu gehören unter anderem STI, LTI und die Managementvergütung. Wir wollen zudem sicherstellen, dass sich alle unsere Mitarbeiter weltweit online über persönliche Ziele in Verbindung mit Incentives informieren können. Hierbei sind IT-Systeme und -Prozesse für uns wichtige Hebel, mit denen wir Transparenz und Compliance für alle sicherstellen. Wir machen uns auch viele Gedanken über den optimalen Workflow innerhalb aller Systeme und Prozesse. Jeder Mitarbeiter und jeder Manager sollte die Abläufe als benutzerfreundlich, einfach und verständlich wahrnehmen. Weiterhin arbeiten wir derzeit an einem globalen Rahmen für das Benefits-Portfolio von Henkel. Dabei geht es vor allem um Pensions, Gesundheitsangebote und Lebensversicherungen. Dafür gelten in jedem Land unterschiedliche Rahmenbedingungen, die wir berücksichtigen müssen, wenn wir alles in einen konzernweiten Kontext stellen wollen.

Und was steht mittelfristig auf der Agenda?

Shereen Alaa: Von 2020 an werden wir unsere globale Total-Rewards-Strategie überarbeiten. Das ist eine Reise, die sicherlich ein paar Jahre dauern wird, denn wir können nicht alle Elemente der Strategie auf einmal aktualisieren, sondern nur Schritt für Schritt. Es ist wichtig, dass wir unsere Strategie regelmäßig überprüfen und anpassen, um den aktuellen Anforderungen des Marktes gerecht zu werden. Wir reflektieren die Total-Rewards-Strategie auch an der globalen Strategie und den Zielen von Henkel. Das beginnt mit der Unternehmensstrategie und geht weiter über die HR-Strategie und die Employee-Value-Proposition bis zur Total-Rewards-Strategie. Wir wollen alle diese verschiedenen Dimensionen in unserer neuen Total-Rewards-Strategie abbilden. Dafür müssen wir verstehen, welche Employee-Experience wir vermitteln wollen. Dazu gehören auch die Erwartungen unserer Mitarbeiter und der Bewerber an Henkel. Total Rewards ist kein isolierter Bereich. Es geht für sie nicht nur um Vergütung und Benefits, sondern auch um das Wohlergehen und ihre Karriere. Die Werte und die Haltung des Arbeitgebers sind für die Beschäftigten heute wichtiger denn je. Dabei geht es um Nachhaltigkeit, soziale Verantwortung und viele andere Themen. Natürlich spielt hierbei Purpose eine zentrale Rolle. Somit umfasst Total Rewards einen Kosmos an Themen und Dimensionen und ist nichts, was sich einmal fix festschreiben lässt. Wir müssen uns immer wieder hinterfragen und weiterentwickeln.

Wie stellen Sie sicher, dass Sie bei dieser Vielfalt den Überblick über aktuelle Trends und Entwicklungen behalten?

Shereen Alaa: Hierfür greifen wir auf verschiedene Quellen zurück, zum Beispiel auf externe Berater. Hinzu kommen regelmäßige Marktdaten, an denen wir neue Entwicklungen sehen können. Eine ganz wichtige Quelle sind persönliche Netzwerke und Kontakte in der weltweiten Total-Rewards-Community. Wir tauschen uns untereinander aus und erfahren so, was andere Unternehmen beschäftigt, woran sie arbeiten, womit sie experimentieren. Natürlich erfolgt der Austausch unter Berücksichtigung der Compliance. Viel Input geben uns auch unsere Henkel-Kollegen aus anderen Ländern.

Welche neuen Trends erkennen Sie derzeit für Total Rewards?

Shereen Alaa: Ein Trend ist, dass viele Mitarbeiter ihr Total-Rewards-Paket selbst zusammenstellen wollen je nach persönlicher Situation. Dieser Wunsch geht einher mit den technologischen Veränderungen in der Arbeitswelt und den veränderten Erwartungen jedes Einzelnen an sein Leben und seine Arbeit. Das hat weniger mit einzelnen Generationen oder Hierarchieebenen zu tun, sondern ist vor allem auf die Veränderungen in der Arbeitswelt zurückzuführen. Viele Dinge lassen sich heute stärker individualisieren. Das gilt für das Privatleben ebenso wie für das Berufsleben. Arbeitnehmer erwarten oft, eine Wahl zwischen unterschiedlichen Angeboten zu haben, auch in der Vergütung. Die Entscheidung für einen Arbeitgeber wird immer stärker dadurch bestimmt, wie Mitarbeiter ihre individuellen Wünsche bei einem Arbeitgeber umsetzen können. Das stellt uns bei Total Rewards vor neue Herausforderungen, weil wir bei unseren Angeboten in Zukunft flexibel und experimentierfreudig sein müssen. In Zukunft werden wir sicher eine größere Heterogenität in den Vergütungspaketen einzelner Peer-Groups sehen.