Bayer AG

Bayer vergütet variabel nach Nachhaltigkeit und Kapitalrendite

Von Dr. Guido Birkner

Werner Baumann, Vorstandsvorsitzender der Bayer AG, äußert sich zur globalen Vereinheitlichung der Indikatoren für die variable Vergütung im Konzern

Nachhaltigkeit und Kapitalrendite werden für den Chemiekonzern Bayer in den Programmen zur Beteiligung der Beschäftigten am kurzfristigen und langfristigen Unternehmenserfolg noch wichtiger. Das Unternehmen ergänzt die vorhandenen Komponenten beider Programme um weitere Faktoren. Damit finden zentrale betriebswirtschaftliche und unternehmensstrategische Leistungskennzahlen ihren Niederschlag in der Ergebniskalkulation. Zugleich stockt Bayer das Budget für den Top-Performance-Award um 40 Prozent auf.

„Unsere Vision ,Health for all, hunger for none‘ ist stark auf Nachhaltigkeit in allen ihren Dimensionen ausgerichtet“, erklärt Werner Baumann, Vorstandsvorsitzender der Bayer AG. „Künftig wollen wir neben finanziellen Leistungskennzahlen auch diese strategischen Unternehmensziele in unseren Programmen zur kurzfristigen und langfristigen Erfolgsbeteiligung berücksichtigen und uns stärker als bislang an ihrer Erreichung messen lassen.“ Die Leverkusener planen zudem, den Schwerpunkt bei der langfristigen Vergütung auf erfolgreichen Kapitaleinsatz zu stärken.

Bereits zuvor unterlag die variable Vorstandsvergütung den zusätzlichen Parametern. Indem Bayer diese Parameter jetzt auch auf die variable Vergütung aller Beschäftigten mit einer Erfolgsbeteiligung ausweitet, vereinheitlicht der Konzern seine globale Vergütungsstruktur. Damit unterliegt diese im gesamten Konzern denselben Indikatoren. „Die Angleichung der Leistungsparameter für die variable Vergütung wird dabei helfen, die gesamte Organisation noch besser auf die Erreichung unserer Ziele ausrichten“, so Baumann.

Erweiterte STI Kalkulation

Wie sieht die kurzfristige Beteiligung am Unternehmenserfolg, also der Short-term Incentive (STI), bei Bayer ab sofort aus? Der STI setzt sich demnach wie bislang aus zwei Komponenten zusammen, aus der Konzern- und der Divisionskomponente. Sie fließen mit einem Anteil von jeweils 50 Prozent in die Berechnung des STI ein. Im Einzelnen wird die Konzernkomponente ab diesem Jahr zu jeweils 50 Prozent aus den bekannten Core Earnings per Share (Core EPS) und im Zusatz aus dem Free Cash Flow (FCF) gebildet. Der FCF zeigt als Kennzahl an, wie viele freie Finanzmittel das Unternehmen jährlich erwirtschaftet, die es für die Dividendenzahlungen, die Rückzahlung von Schulden oder Akquisitionen einsetzt.

Wie schon bislang setzt sich die Divisionskomponente des STI aus dem währungs- und portfoliobereinigten Umsatzwachstum und aus der bereinigten EBITDA-Marge zusammen. Berücksichtigung finden weiterhin nicht-finanzielle Ziele wie strategischer Fortschritt, Umsetzung von Projekten, Nachhaltigkeit, Compliance sowie Inklusion & Vielfalt in den qualitativen Zielen. „Die Erreichung dieser qualitativen Ziele wird vom Konzernvorstand in der Gesamtschau bewertet und kann dazu führen, dass auch in schwächeren Geschäftsjahren dennoch eine Ausschüttung an die teilnehmenden Beschäftigten erfolgen kann“, erklärt Werner Baumann.

Aspire-System um strategische Kennzahlen erweitert

Die Beteiligung am langfristigen Unternehmenserfolg in Form eines Long-term Incentives (LTI) für Teilnehmer am Aspire-Programm erfolgt ab dem neuen Performance-Zyklus auf einer anderen Berechnungsgrundlage. So fungieren jetzt das individuelle Funktionseinkommen und der jeweilige Aspire-Prozentwert entsprechend der individuellen Vertragsstufe als Berechnungsgrundlage für Aspire. Dagegen spielt die Höhe der STI-Auszahlung im Vorjahr für die Berechnung keine Rolle mehr. Weiterhin wird die Höhe der Aspire-Auszahlung nach der absoluten Entwicklung der Bayer-Aktie innerhalb des Vierjahreszyklus bemessen. Sie wird künftig mit einem Faktor multipliziert, über den drei Kennzahlen einfließen:

Relativer Total Shareholder Return (TSR)
Return on Capital Employed (ROCE)
Erreichen der konzernweiten quantitativen Nachhaltigkeitsziele

Der Relative Total Shareholder Return (TSR) der Bayer-Aktie im Vergleich zum EURO STOXX 50-Index trägt wie bislang schon 40 Prozent zur Berechnung des LTI-Multiplikators bei. Der TSR zeigt die Entwicklung der Bayer-Aktie im Vergleich zu den übrigen Industriekonzernen im Index an. Somit fungiert er als Indikator für den relativen Unternehmenserfolg sowie für die Attraktivität der Bayer-Aktie als Investment.

Der Return on Capital Employed (ROCE) macht in Zukunft ebenfalls 40 Prozent des LTI-Multiplikators aus. Als Kennzahl für die Kapitalrentabilität wirkt der ROCE als strategischer Indikator bei der Beurteilung der Wertgenerierung des Unternehmens.

Nachhaltigkeitsziele und Führungskräftevergütung

Zudem zählt ab sofort das Erreichen der konzernweiten quantitativen Nachhaltigkeitsziele zu 20 Prozent ins LTI ein. Diese Ziele orientieren sich dabei an den ESG-Kriterien, also an Environmental, Social and Governance. Bayer zählt sich mit diesem Schritt zu den ersten Industrieunternehmen in der Welt, die die eigenen Nachhaltigkeitsziele messbar und signifikant in der langfristigen Managervergütung festschreibt.

„Unsere Strategie zielt darauf ab, nachhaltig Wert für unser Unternehmen und unsere Eigentümer zu schaffen“, so Baumann. „Dieser Zielsetzung wird die Weiterentwicklung des LTI-Systems unter Einbeziehung der neuen Kennzahlen für ROCE und Kursentwicklung sowie die Verankerung der Nachhaltigkeitsziele noch besser gerecht als bisher.“

Um die Zielerreichung im Nachhaltigkeitsbereich zu bestimmen, fließen definierte Kennzahlen (KPIs) ein. Deren Messung hat Bayer für das Basisjahr 2019 und das erste Fortschrittsjahr 2020 eingerichtet. Der Konzern wird die Messergebnisse in seinem Jahresabschlussbericht 2020 erstmals veröffentlichen und im Zuge dessen auch extern auditieren. Für die anstehende LTI Periode hat Bayer die Ziele für 2030 – insbesondere die Klimaneutralität der eigenen Standorte – auf ein Milestone-Ziel bis Ende 2024 heruntergebrochen.

Anerkennung individueller Spitzenleistungen

Bayer ändert nicht nur die eigenen Vergütungssysteme für Führungskräfte bei der kurz- und langfristigen Beteiligung am Unternehmenserfolg, die die Beiträge der Organisation insgesamt honorieren. Vielmehr will der Konzern weiterhin individuelle Spitzenleistungen einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finanziell honorieren. Dafür existiert ein globales Budget für die Top Performance Awards (TPA). Aus diesem Topf werden Beschäftigte für herausragende Leistungen zeitnah belohnt. Zum Jahr 2021 erfährt das TPA-Budget eine Erhöhung um 40 Prozent. „Wir wollen mit der deutlichen Aufstockung des TPA-Budgets ein starkes Signal in die Organisation senden, dass Kollegen oder Teams, die außergewöhnliche Leistungen erbringen, dafür angemessen belohnt werden sollen“, erklärt Andreas Günther, Personalchef bei Bayer.

Dr. Guido Birkner
Leitender Redakteur bAV / Pensions-Management dpn & institutional assets
F.A.Z. BUSINESS MEDIA
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