Standardlizenz./iStock/Thinkstock/GettyImages.

30.03.20

Absicherung vorzeitiger Risiken: Ganz oder gar nicht? Invaliditätsvorsorge fördert Mitarbeiterbindung und -gewinnung

Mitarbeiter legen auf vorzeitige Risikoleistungen großen Wert. Mit diesen Gestaltungs- und Finanzierungslösungen können Arbeitgeber punkten.

 

Bei Invalidität oder im Todesfall decken die Leistungen aus der gesetzlichen Erwerbsminderungsrente nur einen geringen Teil des ursprünglichen Einkommens ab – es bleibt eine erhebliche Versorgungslücke. Die Größenordnung der finanziellen Einbußen beträgt bei voller bzw. anteiliger Erwerbsminderung rund 60 bzw. 80 Prozent. Die Absicherung bei Arbeitsunfähigkeit bleibt daher ein wichtiges Thema.

Risikobewusstsein besteht

Mitarbeitern sind Risikoleistungen daher fast genauso wichtig wie die betriebliche Altersversorgung (bAV). Mehr als die Hälfte (54 Prozent) wünschen sich mehr finanzielle Absicherung im Fall von schwerer Krankheit, Berufsunfähigkeit oder Unfall im Austausch gegen ein entsprechend reduziertes Gehalt. Dies lässt sich aus dem Global Benefits Attitudes Survey von Willis Towers Watson ablesen. Gäbe es einen Zuschuss vom Arbeitgeber, so würden die Mitarbeiter davon 28 Prozent in die bAV und 24 Prozent in die Absicherung für den vorzeitigen Versorgungsfall investieren.

Aktuell werden am Markt Risikoleistungen noch mehrheitlich als integrierter Zusatz zur Altersleistung zugesagt. Für Neueintritte werden mehrheitlich beitragsorientierte Zusagen erteilt. Wie der Deutsche bAV-Index von Willis Towers Watson zeigt, machen leistungsorientierte Zusagen für Neueintritte gerade noch 7 Prozent aus.

Hinsichtlich der Gestaltung von Risikoleistungen führte diese Entwicklung zu einer systembedingten Trendwende. Vom Versorgungsgedanken kommend, wurde in den leistungsorientierten Zusagen meist der nach Dienstjahren erreichte Stand der Versorgungsanwartschaft durch Zurechnung von fehlenden Dienstjahren bis zu einem bestimmten Mindestalter ermittelt. Damit wurde eine Invalidenleistung von annähernd der Höhe der möglichen Altersleistung erreicht. Bei der Einführung einer beitragsorientierten Zusage ist hingegen – der Gesamtvergütungslogik folgend – zunächst die gewünschte Wertigkeit der Risikoabsicherung zu definieren. In der Ausgestaltung bestehen damit vergleichsweise viele Optionen, um die Höhe der Leistung und die damit verbundenen Arbeitgeberrisiken zu modellieren: Beitragszurechnung, Zinszurechnung, unabhängige Risikoleistung in Form eines Risikokapitals oder ähnliches.

In der Praxis finden sich daher viele unterschiedlich konzipierte Risikoleistungsangebote. Häufig sind sie intransparent und schwer verständlich für die Mitarbeiter. Oftmals wird die Höhe der Risikoleistung an die Altersleistung gekoppelt. Dies erschwert zum einen die Kommunizierbarkeit. Zum anderen geht dieser Ansatz nicht vom Bedarf des Mitarbeiters aus. Wie können Unternehmen Risikoleistungen also so gestalten, dass sie personalpolitischen Nutzen daraus ziehen können?

Mitarbeiter honorieren bedarfsgerechte Gestaltung

Eine intelligent gestaltete bAV fördert die Mitarbeiterbindung, insbesondere dann, wenn die bAV den Bedürfnissen und Wünschen der Mitarbeiter entspricht. Dann wollen mehr als die Hälfte ihrem Arbeitgeber die Treue halten, wie der Global Benefits Attitudes Survey zeigt. Bei einer nicht bedarfsgerechten bAV sind es nur 17 Prozent. Auch im Hinblick auf die Mitarbeitergewinnung profitieren Unternehmen von einer bedarfsgerechten bAV. „Meine betriebliche Altersversorgung war ein wichtiger Grund für meine Entscheidung, für diesen Arbeitgeber zu arbeiten“ – dem stimmen 43 Prozent zu, sofern deren bAV ihren Bedarf trifft (anderenfalls nur 13 Prozent).

Die Absicherung von vorzeitigen Versorgungsfällen muss nicht zwangsläufig ein Anhängsel der bAV sein. Vielmehr ist eine eigenständige Betrachtung und Gestaltung der Risikoleistungen notwendig. Wichtig ist, dass Unternehmen sich zu diesem Thema positionieren und die Risikoleistungen entsprechend ihrer personalpolitischen Zielsetzung aktiv gestalten.

Versorgungsleistungen bei Invalidität und/oder Tod? Ein größerer Bedarf an finanzieller Absicherung wird von Mitarbeitern im Invaliditätsfall gesehen. 17 Prozent würden einen Zuschuss des Arbeitgebers für eine Berufsunfähigkeitsversicherung verwenden und nur sieben Prozent für eine Todesfallabsicherung. Tatsächlich ist das Risiko erwerbsunfähig zu werden auch deutlich höher als das Sterberisiko (1/600 versus 1/1.600 bei einem 35-jährigen Mann). Die Kosten für die Finanzierung einer Invaliditäts- oder Todesfallleistung sind dagegen nahezu gleich (+22 oder +23 Prozent Aufschlag auf Altersleistung bei einem 35-jährigen Mann).

Absicherung von „ganz“ bis „gar nicht“

Invalidenleistungen lassen sich in der Bandbreite zwischen „ganz oder gar nicht“ gestalten – je nachdem ob personalpolitisch mehr der Fürsorgegedanke des Arbeitgebers oder die Eigenverantwortung des Mitarbeiters im Vordergrund stehen:

Vollabsicherung durch den Arbeitgeber: Die Invalidenleistung wird unabhängig vom Dienstalter definiert. Die Finanzierung erfolgt zu Lasten der Altersleistung. Für den Mitarbeiter bedeutet dies: „Du brauchst dich nicht kümmern und bist abgesichert“.

Keine Risikoleistung: Der Beitrag des Arbeitgebers kommt voll der Altersleistung zugute. Auch nach einem Invaliditätsfall steht im Alter die ungekürzte Altersleistung zur Verfügung. Dem Mitarbeiter wird klar kommuniziert: „Es gibt keine Absicherung durch den Arbeitgeber, deshalb musst du dich privat kümmern.“

Übergangsleistung: Die Risikoleistung wird als Kapitalzahlung, zum Beispiel in Höhe von ein bis zwei Jahresgehältern angeboten. Im Alter steht die volle Altersleistung zur Verfügung, auch bei vorheriger Invalidität. Die Botschaft an den Mitarbeiter lautet: „Wir helfen beim Übergang, aber du musst trotzdem privat vorsorgen.“

Vorsorgeangebot: Der Arbeitgebers finanziert keine Invalidenleistung, sorgt aber für ein attraktives Angebot zur Eigenvorsorge. Der Mitarbeiter kann von Gruppentarifen profitieren, und der Arbeitgeber kann die Eigenvorsorge zusätzlich durch Matching fördern. Für den Mitarbeiter lautet die Botschaft: „Du musst vorsorgen, aber wir kümmern uns und helfen bei der Vorsorge.“

Neben der konzeptionellen Ausgestaltung der vorzeitigen Versorgungsleistungen muss der Arbeitgeber über deren Finanzierung entscheiden. Sollen die Risiken unternehmensintern oder -extern getragen werden? Hier ist eine Orientierung an der Bestandsgröße und -struktur sinnvoll.

  • Eine Innenfinanzierung empfiehlt sich bei großen Mitarbeiterbeständen. Das Unternehmen trägt hierbei zwar das volle biometrische und finanzielle Risiko, jedoch ist dies im Vergleich zur externen Finanzierung meist die kostengünstigere Variante.
  • Bei kleinen Beständen lohnt sich die Finanzierung über eine klassische Versicherung. Sie bietet den Vorteil einer kompletten Risikoauslagerung. Demgegenüber stehen entsprechende Kosten für die Versicherungsprämien.
  • Moderne Versicherungsprodukte sind bei mittleren Bestandsgrößen sinnvoll. Die Kosten sprechen grundsätzlich für diese Variante, allerdings besteht das Risiko steigender Prämien.

Weitere Gestaltungsaspekte

Die Aufrechterhaltung unverfallbarer Anwartschaften führt aufgrund der niedrigen Ansprüche häufig zu sehr niedrigen Versorgungsniveaus, insbesondere im Hinblick auf die Risikoleistungen. Die Absicherung des Arbeitgebers kann daher nur auf aktive Mitarbeiter beschränkt werden. Allerdings ist die vollständige Rechtssicherheit dieser Lösungen noch nicht abschließend geklärt. Risikoleistungen können nach IFRS auch in der Direktzusage als „Defined Contribution“ angesetzt werden, sofern die Leistung nicht von der Dienstzeit abhängt.

Wilhelm-Friedrich Puschinski
Bereichsleiter General Consulting
Willis Towers Watson
wilhelm-friedrich.puschinski(*)willistowerswatson(.)com
www.willistowerswatson.com