Carsten Gebhardt

11.05.20

Digitales Total-Rewards-Management

Die digitale Transformation erfasst auch das Vergütungs- und Total-Rewards-Management. Oft geben sich Unternehmen eine neue Rewards-Strategie, in der sie möglichst viele Prozesse automatisieren, und schenken darin der Employee Experience besondere Aufmerksamkeit. Im Rahmen des 4. Praxisforums Total Rewards veranschaulichten Carsten Gebhardt vom Pharmakonzern Novartis, und Monika Lang vom Technologieanbieter Benify die praktische Umsetzung.

Transparenz, Flexibilität und individuelle Optionen für die einzelnen Lebensphasen der Beschäftigten sind die Leitlinien für die Neuausrichtung und Digitalisierung des Total-Rewards-Managements bei Novartis. Das Biotechnologie- und Pharmaunternehmen hatte lange Zeit – wie viele andere Unternehmen – einen dreigeteilten Vergütungsansatz:

  1. Das Grundgehalt orientierte sich am Vergütungsniveau des Marktes.
  2. Als zweites wichtiges Vergütungselement zahlte das Unternehmen einen Bonus, der leicht über dem Marktniveau lag, um individuelle Leistung zu honorieren.
  3. Als drittes Element bot es die marktüblichen Benefits an.

Diesen Ansatz wollte Novartis zu einem modernen, digitalen Total-Rewards-Ansatz weiterentwickeln. Zudem hat das Unternehmen die Vergütung noch stärker individualisiert. Das Grundgehalt – die Vergütungskomponente, die alle Mitarbeiter als sehr wichtig erachten – bleibt als wettbewerbsfähiges Element erhalten. Darüber hinaus bekommen Mitarbeiter flexible, individualisierte Benefits.

Auch spontane Anerkennungen sind möglich. Mitarbeiter und Führungskräfte haben die Möglichkeit, einzelne Teams oder Mitarbeiter für Awards vorzuschlagen. Über 90 Prozent der Mitarbeiter haben dieses Instrument schon genutzt.

Weiterentwicklung der Rewards-Philosophie

Den Total-Rewards-Ansatz versteht Novartis als ein entscheidendes Element, um sich als Arbeitgeber für die Mitarbeiter noch attraktiver zu machen. Entscheidend ist, dass das Modell flexibel bleibt, die Lebensphasen der Beschäftigten berücksichtigt und entsprechend ihren Bedürfnissen weiterentwickelt wird. Novartis hat sich als Teilnehmer der „Equal Pay International Coalition“ (EPIC) der Vereinten Nationen dazu verpflichtet,

  • Gehälter bis zum Jahr 2023 transparent zu machen,
  • keine historischen Gehälter bei einem Job-Offer zu verwenden,
  • regelmäßig Pay-Equity-Analysen durchzuführen und
  • in den nächsten fünf Jahren gleich hohe Anteile von Frauen und Männern im Management zu erreichen.

Um Vergütungstransparenz in der Organisation herzustellen, haben Mitarbeiter künftig die Möglichkeit, Entgeltvergleiche zu externen Marktdaten und zu ihrer internen Peer-Group einzusehen. Damit erhalten sie Klarheit darüber, wo sie innerhalb des Vergütungssystems stehen. 

Ziele von Digital Rewards

Novartis setzt darauf, die Benefits digital anzubieten. Mitarbeiter, die schnell Informationen zu ihren Benefits finden, sind mit dem Angebot zufriedener. Das steigert ihre Motivation und fördert die Bindung an das Unternehmen.

Mit den digitalen Benefits verfolgt Novartis drei Ziele:

  • Neuausrichtung der Rewards-Philosophie: Die Lösungen sollen – soweit möglich – digital angeboten werden, zumal sie immer komplexer werden. Zudem sind Transparenz und Flexibilität in allen Lebensphasen wichtig.
  • Employee-Experience bieten: Alle Informationen sollen schnell über alle Medien zugänglich sein. Komplexe Sachverhalte sollen einfach erklärt werden. Information soll zudem individualisiert zugänglich sein.
  • Organisation verbessern: Um die Digital Rewards leicht zugänglich zu machen, werden Prozesse digitalisiert, standardisiert und zentral gesteuert. Für den Mitarbeiter bedeutet das, dass jedes Thema in einem für das Unternehmen konfigurierten System mit wenigen Klicks erledigt werden kann. 

Einführung neuer Benefits

Bei der Einführung neuer Benefits hat sich das Unternehmen zum Ziel gesetzt, eine Vielfalt anzubieten. In Zukunft sollen die Mitarbeiter immer mehr Benefits flexibel wählen können. Ihnen stehen Lösungen etwa für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, von Mobilität und Gesundheit zur Verfügung.

Zu den flexiblen Benefits gehören ein flexibler Pensionsplan, erweiterte Flexibilitätsangebote wie Work from everywhere sowie Sabbaticals und eine Berufsunfähigkeitsversicherung. Darüber hinaus kann sich jeder Mitarbeiter im Rahmen der neuen Parental Leave Policy drei Monate lang bei vollem Gehalt einem neu geborenen Kind widmen.

„Langfristig sollen die Mitarbeiter ein Budget haben, das sie selbst noch befüllen können, um ihre Arbeitssituation so zu gestalten, dass sie am besten zu ihrer Lebenssituation passt“, resümiert Carsten Gebhardt.