Wie läuft Total Rewards bei Merck?

Dirk Beichert Businessfotografie

22.07.19
Fringe-Benefits

Total Rewards bei Merck

Interview mit Dr. Bastian Benz, Head of Compensation & Benefits Germany, Merck KGaA, über die Total-Rewards-Strategie.

Herr Dr. Benz, Merck hat einen neuen Total-Rewards-Ansatz eingeführt. Wie sieht er aus?

Bastian Benz:
Nachdem wir zunächst unser Portfolio geschärft und anschließend sehr stark auf Zentralisierung und Effizienzsteigerung gesetzt haben, befinden wir uns derzeit in einer Phase, in der wir durch Innovation wachsen wollen. Wir sind ein lebendiges Wissenschafts- und Technologieunternehmen. Dabei sind unsere Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Unsere HR Prioritäten leiten sich direkt aus unserer Unternehmensstrategie ab. Um durch Innovationen wachsen zu können, benötigen wir „Empowered Leaders“, die vorausschauend und datenbasiert führen und ein Umfeld schaffen, das Innovation begünstigt. Wir brauchen zudem „Curious Talents“, die uns als global führendes Wissenschafts- und Technologieunternehmen voranbringen. Und wir wollen „Result driven Teams & Networks“ haben, die gemeinsam erstklassige Ergebnisse erzielen. Vor rund zwei Jahren haben wir mit Expanding Horizons einen neuen Ansatz eingeführt, um diese HR-Prioritäten umzusetzen. Im Zentrum des Ansatzes stehen flexiblere Strukturen, die unseren Mitarbeitern ermöglichen, zu wachsen und ihren Horizont zu erweitern. Aus Rewards-Sicht gehört dazu unser neues Global Role Framework, das unseren Mitarbeitern Transparenz über unsere Rollen und deren Anforderungen gibt, aber auch flexible Vergütungssysteme und ein kontinuierlicher Performance-Dialog.

Sie haben erwähnt, dass sie einen Global Role Framework eingeführt haben. Können Sie uns Einblick in ihren Ansatz geben?

Bastian Benz: Unser Global Role Framework bildet die Karrierepfade transparent für alle Mitarbeiter ab. Wir haben mit einer Management-, einer Experten- und einer Projektmanagementlaufbahn drei gleichwertige Karrierepfade geschaffen. Die Karrierepfade beginnen bereits sehr früh und stellen sicher, dass unsere Mitarbeiter gut auf ihre Aufgaben vorbereitet werden. Gleichzeitig ist eine Durchlässigkeit zwischen den Karrierepfaden gegeben, damit unsere Mitarbeiter Erfahrungen in unterschiedlichen Bereichen sammeln können. Die einzelnen Level sind in unserem Global Role Framework für jeden Karrierepfad summarisch beschrieben. Bei der Projektmanagementkarriere geht es beispielsweise darum, dass die Projekte, die ein Mitarbeiter betreut, größer werden, dass der Einfluss zunimmt oder dass man sich größeren Herausforderungen stellt. In unserem Global Role Framework können unsere Mitarbeiter auch einsehen, welche Kompetenzen für ein bestimmtes Level vorausgesetzt sind. Den Mitarbeitern stehen damit notwendige Informationen zur Verfügung um selbstständig und proaktiv eine Karriereplanung vorzunehmen und fundierte Karrieregespräche mit ihren Vorgesetzten zu führen.

Merck fördert einen kontinuierlichen Performance-Dialog. Welchen Einfluss hat bei Ihnen individuelle Leistung auf Rewards?

Bastian Benz: Bei Merck beobachten wir den aktuellen Markttrend – also die Entkopplung von Performance und Pay – sehr aufmerksam. Hier gibt es allerdings kein Richtig und kein Falsch. Grundsätzlich muss ein System immer zu der Kultur und auch zu der aktuellen Situation eines Unternehmens passen. Insofern ist hier Augenmaß geboten. Es wäre sehr schade, wenn man Systeme, die man über Jahre aufgebaut und im Unternehmen etabliert hat, vorschnell wieder abschaffen würde. Bei Merck sind wir grundsätzlich der Überzeugung, dass sich individuelle Leistung lohnen soll. Dies ist tief in unserer Unternehmenskultur verankert. Daher haben wir auch vor einigen Jahren ein multiplikatives Bonusmodell eingeführt. Gleichzeitig berücksichtigen wir unterschiedliche Bedarfe in unserem Unternehmen. Beispielsweise haben wir in Deutschland im Tarifbereich den Einfluss der individuellen Leistung auf den Bonus etwas zurückgenommen. Heute zahlen wir einen kollektiven Bonus, in dem zusätzlich sehr gute und auch weniger gute individuelle Leistungen berücksichtigt werden. Ein weiteres Beispiel ist unser Research & Development-Bereich. Als Wissenschafts- und Technologieunternehmen ist dieser Bereich für uns von zentraler Bedeutung, und wir benötigen motivierte Wissenschaftler, die bereit sind, Risiken in gewissem Maße einzugehen. Derzeit pilotieren wir mit circa 1.000 Mitarbeitern im R & D-Bereich ein Modell, in dem die individuelle Leistung keinen Einfluss auf Vergütung hat. Nach dieser Pilotphase werden wir uns in Ruhe anschauen, wie das Modell funktioniert, und entscheiden, ob wir es bei R & D beibehalten oder sogar in anderen Bereichen einführen.

Ist Total Rewards bei Merck global oder deutschlandweit aufgestellt?

Bastian Benz: Wir haben ursprünglich einen dezentralen Ansatz verfolgt und waren regional organisiert. Vor einigen Jahren haben wir uns als Unternehmen zentral aufgestellt. Dadurch sind wir heute in der Lage, globale Rewards-Systeme innerhalb weniger Monate einzuführen. Auch können wir bei global einheitlichen Prozessen Effizienzen voll ausschöpfen. In den letzten Jahren haben wir allerdings gemerkt, dass es uns bei diesem zentralen Ansatz etwas schwerfällt, auf lokale Besonderheiten und Bedarfe zu reagieren. Daher denken wir derzeit über ein Hybridmodell nach, das sowohl globale Effizienzen sicherstellt als auch lokale Flexibilität ermöglicht.