Shereen Alaa, Global Head of Total Rewards beim Konsumgüterkonzern Henkel, meint, dass die Antwort nicht trivial ist. „Die Diversität der Mitarbeiterschaft muss auch bei den Benefits berücksichtigt werden“, sagte sie in ihrem Vortrag beim 5. Praxisforum Total Rewards. Das liege daran, dass die Bedürfnisse der Mitarbeitenden verschieden seien – nicht nur, weil sie sich in unterschiedlichen Lebensphasen befänden.
Friedrich Villhauer und David Wambsganss vertreten eine ähnliche Ansicht wie Alaa. Die beiden Gründer des Start-ups Become1, einer App für Mitarbeiterbenefits, sind überzeugt, dass Arbeitgeber so viele Benefits wie möglich anbieten sollten und die Mitarbeitenden aus diesem Angebot selbst aussuchen sollten, welche Nebenleistungen sie in Anspruch nehmen möchten. „Das Benefitssystem muss digital und flexibel sein und die individuellen Bedürfnisse aller Arbeitnehmer abdecken“, meint Villhauer. Damit der Aufwand für HR nicht zu groß werde, könnten Unternehmen unterstützende Software einsetzen.
Ein breites Angebot sei auch deshalb wichtig, weil sich die Vorlieben der Mitarbeitenden entlang verschiedener Faktoren – Einkommen, Alter, Lebensphase, Branche und Wohnort sind nur einige davon – unterscheiden. So freuen sich beispielsweise Geringverdiener mehr über Bargeld sowie eine Beteiligung am Gewinn als Besserverdiener; die junge Generation ist mehr an Gastronomierabatten und Fitnessangeboten interessiert als die älteren Mitarbeitenden. Während im handwerklichen Bereich monetäre Benefits gut angenommen würden, lege der digitale Sektor Wert auf Bemühungen um eine gute Unternehmenskultur, hat David Wambsganss beobachtet.
