Quality Stock Arts - stock.adobe.com

16.09.21

Mitarbeiterbenefits: Tipps für das passende Angebot

Unterschiedliche Mitarbeitende haben auch unterschiedliche Vorlieben und Wünsche. Für Unternehmen ist es nicht leicht, herauszufinden, welche Benefits bei ihren Beschäftigten besonders beliebt sind. Zudem müssen sie in ihrer Strategie festlegen, ob sie so viele Wünsche wie möglich bedienen möchten oder die Benefitspalette eher übersichtlich gestalten.

Ob Dienstwagen, kostenloses Obst und Getränke im Büro oder Pausenräume mit Kicker – das Angebot an Benefits ist groß. Doch während der Lockdowns und den damit verbundenen Homeofficephasen konnten viele Mitarbeitende die Benefits nicht recht nutzen. Manch ein Benefit hat daher an Bedeutung verloren.

Doch welche Benefits werden Mitarbeitende auch in Zukunft schätzen? Und wie viele Benefits sollte ein Unternehmen überhaupt anbieten? – Viele Studien versuchen, Antworten auf diese Fragen zu geben. Auch Praktiker suchen nach Antworten.

Benefits: Breites Angebot sinnvoll?

Shereen Alaa, Global Head of Total Rewards beim Konsumgüterkonzern Henkel, meint, dass die Antwort nicht trivial ist. „Die Diversität der Mitarbeiterschaft muss auch bei den Benefits berücksichtigt werden“, sagte sie in ihrem Vortrag beim 5. Praxisforum Total Rewards. Das liege daran, dass die Bedürfnisse der Mitarbeitenden verschieden seien – nicht nur, weil sie sich in unterschiedlichen Lebensphasen befänden.

Friedrich Villhauer und David Wambsganss vertreten eine ähnliche Ansicht wie Alaa. Die beiden Gründer des Start-ups Become1, einer App für Mitarbeiterbenefits, sind überzeugt, dass Arbeitgeber so viele Benefits wie möglich anbieten sollten und die Mitarbeitenden aus diesem Angebot selbst aussuchen sollten, welche Nebenleistungen sie in Anspruch nehmen möchten. „Das Benefitssystem muss digital und flexibel sein und die individuellen Bedürfnisse aller Arbeitnehmer abdecken“, meint Villhauer. Damit der Aufwand für HR nicht zu groß werde, könnten Unternehmen unterstützende Software einsetzen.

Ein breites Angebot sei auch deshalb wichtig, weil sich die Vorlieben der Mitarbeitenden entlang verschiedener Faktoren – Einkommen, Alter, Lebensphase, Branche und Wohnort sind nur einige davon – unterscheiden. So freuen sich beispielsweise Geringverdiener mehr über Bargeld sowie eine Beteiligung am Gewinn als Besserverdiener; die junge Generation ist mehr an Gastronomierabatten und Fitnessangeboten interessiert als die älteren Mitarbeitenden. Während im handwerklichen Bereich monetäre Benefits gut angenommen würden, lege der digitale Sektor Wert auf Bemühungen um eine gute Unternehmenskultur, hat David Wambsganss beobachtet.

Individualität und Wohlbefinden der Mitarbeiter wichtiger

Zwar lassen sich so Schwerpunkte und allgemeine Trends bei den Benefitvorlieben erkennen, teilweise befördert durch die Coronapandemie: „Aspekte rund um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden haben an Wichtigkeit gewonnen“, sagt Emma Brennan, Director of International HR beim Recruiting-Softwareentwickler Bullhorn. Doch wie sich das Wohlbefinden steigern lässt, ist wiederum individuell. Das müssen Unternehmen berücksichtigen. Brennan hat festgestellt, dass das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten und -orten sowie unterschiedliche Gesundheitsmaßnahmen wie Therapien und vom Unternehmen bezahlte Fitnessangebote und natürlich auch eine größere Palette an Weiterbildungen und mehr Sozialleistungen auf große Beliebtheit stießen.

Benefits können regionalen Bezug haben

 

Dem schließt sich Start-up-Gründer Villhauer an: „Es geht nun darum, Benefits anzubieten, die von den Mitarbeitenden wirklich gebraucht werden und die eine Art Grundlage für das eigene Arbeitsleben darstellen.“ In diese Kategorie fielen der Internetzuschuss, das Angebot flexibler Mobilitätslösungen oder der digitale Essenszuschuss.

Nach der Coronapandemie vermuten die App-Gründer auch einen Trend hin zu Kooperationen mit lokalen und regionalen Anbietern wie beispielsweise Gastronomen und Veranstaltern, um Mitarbeitenden Benefits bereitzustellen, die sie direkt in ihrem Umfeld einlösen können. Damit stellen Standort-individualisierte Angebote einen weiteren Zuschnitt auf den Mitarbeitenden vor Ort oder im Homeoffice dar.

Große Benefitspalette kann Mitarbeitende überfordern

Bieten Unternehmen ein vielfältiges Angebot an Nebenleistungen an, sollten sie nicht vergessen, dass eine zu große Auswahl die Mitarbeitenden überfordern kann. Christian Thomas, Leiter Compensation & Benefits bei der Deutschen Lufthansa, hat sich deshalb gemeinsam mit seinem Team gegen individuelle Benefits entschieden – wie er beim Total Rewards Praxisforum berichtete. Eine zu große Differenzierung und Flexibilisierung könne schnell dysfunktional und zu komplex werden, da es zu viele Wahlmöglichkeiten gebe. „Wir wollen deshalb solide Benefits anbieten, bei denen die Mitarbeitenden darauf vertrauen können, dass das Unternehmen für eine verantwortungsvolle Versorgung sorgt“, betonte Thomas.