Quelle: Dirk Beichert Businessfoto.

12.06.19
Fringe-Benefits

Flexible-Benefits-Konzepte für die Arbeitswelt von morgen

Um sich als attraktiver Arbeitgeber aufzustellen, bieten viele Unternehmen Benefits an, doch nicht immer bedient das Angebot den Bedarf der Mitarbeiter. Flexible Benefits können passende Lösungen bieten.

Flexible Benefitkonzepte sind auf dem Vormarsch. Doch wie lassen sie sich effizient umsetzen? Monika Lang von Benify erklärte auf dem „Praxisforum Total Rewards“ von FRANKFURT BUSINESS MEDIA innovative Modelle, die durch digitale Benefitmanagementsysteme möglich werden, und zeigen, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter durch flexible Benefits motivieren und binden können. 

Die Idee von Flexible Benefits ist nicht neu, doch sie sind bisher kaum auf dem Markt kaum vertreten. In Deutschland lag ihre Marktdurchdringung vor zwei Jahren gerade einmal bei 6 Prozent. Eine Schwierigkeit ist, dass ein Unternehmen unzählige Meinungen erfährt, sobald es seine Mitarbeiter nach deren individuellen Bedürfnissen fragt. Die Bedürfnisse zu bündeln und ihnen gerecht zu werden ist ein fast unmögliches Unterfangen.

Zudem ist es im Compensation- und Benefits-Bereich nicht einfach zu modernisieren, wenn etwa Betriebsvereinbarungen vorliegen. „In vielen Unternehmen gibt es noch spannende Relikte als Benefit“, sagte Monika Lang. „Oft gibt es den berühmten goldenen Füller, der an Mitarbeiter ausgegeben wird. Er trifft aber nicht mehr den Nerv der Zeit. Trotzdem behalten ihn Unternehmen bei, weil sie es schon immer so gemacht haben.“

Eine weitere Schwierigkeit besteht darin, dass Benefits alle Mitarbeiter erreichen sollten, sowohl die jungen Talente als auch die älteren Wissensträger. „Wir haben nachgeforscht, welche Leistungen für verschiedene Generationen interessant sind“, erklärte Lang. Dabei gebe es zwischen der Generation der Babyboomer, der Generation X, den Millenials und der Generation Z, den heutigen Auszubildenden, große Unterschiede. In der Generation Z ist Altersvorsorge nicht so interessant wie bei den Babyboomern. Und ein Millenial freut sich über ein Sabbatical nur bedingt. Ältere Generationen halten Fortbildungen für wertige Zusatzleistungen, jüngere eher selten. „Generell ist es schwierig für Arbeitgeber, sich den einzelnen Personen zu widmen. Man kann als Arbeitgeber nicht entscheiden, was für den Mitarbeiter ein Benefit ist“, betonte Lang.

Doch wie kann man dennoch den Arbeitnehmern passende Benefits anbieten? Um ein flexibles Benefitmodell zu gestalten, ist zuerst zu überlegen, welche Teile nicht flexibel sein sollen. Es werde immer Benefits geben, die man als Unternehmen anbieten möchte, beispielsweise zum Thema Altersvorsorge, zeigte sich Lang überzeugt. Schließlich haben Arbeitgeber eine gewisse unternehmerische Verantwortung. Daraus entstehen sogenannte Pflichtbenefits. Bei ihnen lautet die Aufgabe für Compensation & Benefits: Wie gelingt es, dass ein junger Mitarbeiter die Wertigkeit des Themas versteht, wenn ich als Arbeitgeber einen Zuschuss beispielsweise zur Altersvorsorge gewährt, den der junge Mitarbeiter nicht sieht, weil Altersvorsorge für ihn momentan nicht wichtig ist.

Hinzu kommen flexible Benefits, für die sich Arbeitgeber bewusst entscheiden können. „Mit den flexiblen Anteilen können Sie als Arbeitgeber die Message senden, was für ein Arbeitgeber Sie sein möchten“, erklärte Lang. „Sind Sie ein Arbeitgeber, der sich Nachhaltigkeit auf die Fahnen geschrieben hat? Oder möchten Sie eine andere Botschaft vermitteln?“ Daraus ergeben sich in den Unternehmen unterschiedliche Wahlbenefits. Die flexiblen Teile sollten möglichst nah an die Bedürfnisse der Mitarbeiter heranrücken. „Mit diesen Teilen geht man weg vom gleichförmigen Denken hin zu personalisierten Angeboten. Der gesellschaftliche Trend der Individualisierung spielt dabei eine große Rolle“, so Lang. Wenn ein Arbeitgeber auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter eingeht, empfindet dieser das als Wertschätzung seiner Person.

Wertzuwachs durch individuelle Benefitmodelle

Die Flexibilisierung von Benefitmodellen bietet häufig die Möglichkeit, neue Angebote bei gleichen Kosten zu implementieren. Ausgangspunkt sind dabei Benefits, die ein Unternehmen ohnehin schon anbietet. Diese Benefits werden hinterfragt und so verändert, dass sie – bei gleichem Budget – einen höheren Wert für den einzelnen Mitarbeiter haben. Mobilitätskosten sind ein gutes Beispiel für die Flexibilisierung von Benefits. So kann in einem flexiblen System dem Mitarbeiter ein Firmenwagenbudget zur Verfügung gestellt werden, das er aber nicht für einen Firmenwagen verwenden muss, sondern auch für ein Dienstfahrrad, ein Carsharing- oder Taxiangebot verwenden kann oder es sich auszahlen lassen kann.

Wichtig ist, den passenden Benefitmix zu finden, damit der Arbeitgeber sich positioniert und als attraktiv wahrgenommen wird. „Ein Benefit bedeutet nicht die Steuerersparnis, die dahinter steckt, sondern, dass ein Mitarbeiter Unterstützung bekommt bei der Kinderbetreuung, Beratung in Pflegefragen, dass es, wenn es gewünscht ist, eine Hundepension beim Arbeitgeber gibt, bei der er sein Tier abgeben kann“, erklärte Lang. Benefits sind eben individuell.