Benify

15.07.20

Benefits: Mit fünf Schritten zu einer erfolgreichen Strategie

In Krisenzeiten können Unternehmen ihren Mitarbeitern oft keine Gehaltserhöhung bieten. Daher ist es umso wichtiger, andere kostengünstige Instrumente zu finden, um das Verständnis der Mitarbeiter für alternative Vergütungsbestandteile zu fördern und damit deren Engagement zu steigern. Ein kostengünstiger Weg kann sein, Mitarbeiterbenefits strategisch anzubieten.

Was zeichnet ein strategisch angelegtes Benefits-Angebot aus?

Vor allem zwei Dinge zeichnen ein Benefits-Angebot aus: Es ist an die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst und entspricht den Werten des Unternehmens.

Der Effekt ist klar: Mitarbeiter von Unternehmen, die eine Benefits-Strategie verfolgen, sind im Allgemeinen zufrieden mit dem Angebot und werden dadurch eher zu Botschaftern der eigenen Arbeitgebermarke.

Vielen Arbeitgebern fehlt jedoch eine passende Strategie für ihre Mitarbeiter-Benefits. Dabei können sie diese in fünf Schritten erstellen und implementieren, wie Benify in seinem Whitepaper aufzeigt.

Fünf Schritte zum passenden Benefits-Angebot

  1. Als erstes sollte ein Unternehmen die aktuelle Situation analysieren. Dabei sollte es sich Fragen stellen wie „Wie zufrieden sind unsere Mitarbeiter mit ihren Benefits?“, „Welche Benefits sind am beliebtesten?“ und „Wie ist unser Benefit-Spektrum im Vergleich zu Mitbewerbern?“ Bei der Beurteilung der Benefits können interne Umfragen, aber auch externe Statistiken helfen, um ein Gesamtbild zu erhalten und es als Benchmark zu verwenden.
  2. Im zweiten Schritt sollte das Unternehmen den Zweck seiner Benefits klar benennen. Zweck der Benefits kann sein, die Leistung zu steigern, die Arbeitgebermarke zu stärken oder auch neue Talente zu gewinnen. Wer den Zweck seiner Benefits kennt, kann ihn mit seinen Unternehmenswerten verknüpfen.
  3. Im dritten Schritt sollte ein Unternehmen konkrete Ziele festlegen. Soll das Unternehmen 100 neue IT-Talente einstellen oder die Krankheitsquote um vier Tage im Jahr senken? – Die Ziele in der Benefits-Strategie können dann mit anderen Zielen aus HR oder anderen Abteilungen verbunden werden. Wichtig ist, dass die Ziele realistisch sind und die internen Ressourcen nutzen.
  4. Schließlich muss das Unternehmen einen Aktionsplan entwerfen. Darin muss es festlegen, ob es das bisherige Benefits-Angebot komplett verändern oder nur neu verpacken möchte. Dabei müssen Bedürfnisse der Talente berücksichtigt werden, die für das Unternehmen wichtig sind oder gewonnen werden sollen. Das Angebot kann ein Unternehmen anhand der Benefits-Pyramide aufbauen. Dazu gehören unverzichtbare Benefits als Basis der Pyramide, geschätzte Benefits, die aber kein Muss sind, und der sogenannte „X-Faktor“, mit dem sich ein Unternehmen von der Konkurrenz abheben und auffallen kann. Wichtig bei jedem Benefit ist, dass es die Arbeitgebermarke widerspiegelt.
  5. Im letzten Schritt muss ein Unternehmen, seine Benefits kommunizieren. Dabei sollte es für die Zielgruppe den geeigneten Kanal wählen. Das beste Angebot hilft nichts, wenn es den Mitarbeitern nicht bekannt ist. Wenn das Angebot etabliert ist, sollte der Arbeitgeber regelmäßig – mindestens einmal im Jahr – seine Mitarbeiter befragen und so den Erfolg des Angebots messen.