22.07.14
bAV & Aktien

Lohnt es sich in der Niedrigzinsphase, über Vermögensaufbau für Angestellte nachzudenken?

Interview mit Dr. Klaus Mössle, Leiter des Institutionellen Geschäfts, Fidelity Worldwide Investment

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Herr Dr. Mössle, was kann ein Arbeitgeber in Deutschland heute tun, um seine Beschäftigten beim Vermögensaufbau zu unterstützen?

Klaus Mössle: Grundsätzlich stehen Arbeitgebern viele Möglichkeiten offen. Das Portfolio beginnt bei der betrieblichen Altersversorgung mit ihren zahlreichen Ausgestaltungsvarianten und umfasst zudem Instrumente wie vermögenswirksame Leistungen, Zeitwertkonten, die Mitarbeiterkapitalbeteiligung, diverse Formen des betrieblichen Sparens und Arbeitgeberdarlehen. Den Unternehmen stehen also viele Wege offen, ihren Mitarbeitern im Rahmen der Vergütung zusätzlich etwas Gutes zu tun. Aber ich warne davor, die Wirtschaft zu überfordern. Die Hauptaufgabe eines Unternehmens besteht darin, sein Geschäft erfolgreich zu betreiben. Für den eigenen Vermögensaufbau ist der Mitarbeiter zunächst selbst verantwortlich. Allerdings kann und sollte der Arbeitgeber nach meiner Überzeugung Beiträge hierzu leisten und seine Mitarbeiter bei ihrem privaten Engagement unterstützen.

 

Dabei kommt ein dritter Partner ins Spiel, der Gesetzgeber. Sind die regulatorischen Rahmenbedingungen in Deutschland passend gesetzt, damit der betriebliche Vermögensaufbau für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Win-win-Situation ergibt?

Klaus Mössle: Mir liegt sehr am Herzen, dass der Gesetzgeber endlich Klartext darüber redet, wie sich die zu erwartenden Leistungen aus der ersten Säule der Altersversorgung, der gesetzlichen Rente, langfristig entwickeln werden. Angesichts der ungünstigen demographischen Entwicklung in Deutschland wird das Leistungsniveau der gesetzlichen Rentenversicherung schon in den kommenden 15 Jahren drastisch sinken. Heute bekommen Rentner nach 45 Berufsjahren noch rund 55 Prozent ihres letzten Nettogehalts als Nettorente ausgezahlt. Bis 2030 wird dieser Anteil auf 40 Prozent sinken. Zwar schreibt der Gesetzgeber einen Mindestsatz von 43 Prozent vor, doch dieser Passus im Gesetz gilt nur bis 2029. Ab 2031 wird die Generation der Babyboomer komplett in Rente sein. Wie die Leistungsstärke der gesetzlichen Rente danach aussieht, sollte der Gesetzgeber transparent machen. Für mich steht der Staat in der Pflicht, dafür zu sorgen, dass Berufstätige mehr Eigenvorsorge betreiben.

 

Welche Bausteine gehören nach Ihrer Ansicht zu einem sinnvollen Vermögensaufbau über die betriebliche Schiene?

Klaus Mössle: Ich schaue bei solchen Fragen gerne über den Tellerrand und gucke, wie es die europäischen Nachbarn und die Amerikaner machen. Erstklassige internationale Unternehmen sprechen seit geraumer Zeit von Financial Wellness. Dazu zählt zuerst ein ordentliches Grundgehalt. In vielen Unternehmen ist die Weiterbildung ein zusätzlicher Kernpunkt von Financial Wellness, da sie das Kompetenzprofil eines Mitarbeiters erweitert und damit indirekt seinen Vermögensaufbau fördert. Und dann kommen häufig einige sinnvolle Vergütungsangebote rund um das betriebliche und auch das private Sparen ergänzend hinzu.

 

Viele Arbeitgeberangebote wie die betriebliche Altersversorgung haben vor dem Hintergrund der niedrigen Zinsen an Attraktivität eingebüßt. Rentiert sich betrieblicher Vermögensaufbau überhaupt noch?

Klaus Mössle: Die Frage ist nicht, ob sich betriebliche Vorsorge und betriebliches Sparen lohnen, sondern wie die Produkte und Modelle ausgestaltet sein müssen, damit sie sich lohnen. Langfristiger Vermögensaufbau funktioniert nur, wenn drei Prinzipien beherzigt werden. Erstens müssen die Anlagemodelle auf das langfristige Anlageziel ausgerichtet sein und dürfen nicht kurzfristige, zum Beispiel jährliche, Renditeziele mit kostspieligen Garantien im Vordergrund stehen. Dadurch wird zweitens eine Anlagepolitik ermöglicht, die auf Teilhabe am weltweiten Wirtschaftswachstum ausgerichtet ist, etwa durch einen Anlageschwerpunkt auf weltweit gestreuten Aktienanlagen. Und drittens müssen die Risiken für den Arbeitgeber, der nach deutschem Betriebsrentenrecht zumindest den Erhalt der eingezahlten Beträge gewährleistet, kalkulierbar bleiben.

 

Können Sie diese Prinzipien näher erläutern?

Klaus Mössle: Arbeitgeber können für den betrieblichen Vermögensaufbau vieles tun, ohne sich durch die Übernahme hoher Risiken zu überfordern. Viele alte Pläne für die betriebliche Altersversorgung waren oder sind häufig zu teuer für die Unternehmen. Konzerne wie AEG und General Motors haben sich nicht zuletzt an ihren Pensionsverpflichtungen verschluckt. In manchen Unternehmen bezogen einzelne frühere Mitarbeiter im Ruhestand Betriebsrenten, die höher waren als ihre aktiven Einkommen. Offensichtlich hatten die Verantwortlichen in diesen Unternehmen bei der Anlage der Betriebsrente falsch oder zu optimistisch gerechnet, denn irgendwann traten die Langlebigkeits-, Kapitalmarkt- und Inflationsrisiken in den Plänen zutage. Das war oft erst in der Leistungsphase der Fall und in manchen Fällen für die Unternehmen kaum mehr bezahlbar.

 

Vermutlich hat mancher Beschäftigte erst zu diesem Zeitpunkt wahrgenommen, dass sein Arbeitgeber ihm eine Anwartschaft auf eine Betriebsrente gewährte.

Klaus Mössle: Das ist richtig. Die betriebliche Altersversorgung ist unter Förderaspekten für Arbeitnehmer sicher ein wichtiger und lukrativer Baustein des Vermögensaufbaus. Viele Beschäftigte sehen darin aber eine Selbstverständlichkeit, die sie nicht weiter honorieren. Das darf aus Arbeitgebersicht nicht sein. Deshalb bieten heute viele Unternehmen neue bAV-Pläne an, die den Mitarbeitern die Möglichkeit eröffnen, ihre individuelle Rentenlücke durch kontinuierliches, langfristiges Investieren bewusst und gezielt zu schließen. Bei diesen neuen bAV-Plänen handelt es sich oft nicht mehr um Leistungszusagen, sondern um beitragsorientierte Zusagen, bei denen der Arbeitgeber im Ergebnis den Erhalt der eingezahlten Beiträge zuzüglich der durch die Kapitalanlage erzielten Rendite garantiert. In diese Pläne können Arbeitgeberbeiträge fließen. Zugleich können Mitarbeiter Entgelt umwandeln, und zwar bis zu 4 Prozent des Bruttogehalts ohne Abzug von Steuern und Sozialabgaben.

 

Damit sind wir bei der Entgeltumwandlung. Warum machen Mitarbeiter um diesen Weg der Altersvorsorge immer noch einen großen Bogen?

Klaus Mössle: Entgeltumwandlung ist natürlich umso attraktiver, je stärker der Arbeitgeber die Vorsorge seiner Mitarbeiter durch eigene finanzielle Zusatzbeiträge fördert. Der Gesetzgeber ist aufgerufen, die Entgeltumwandlung attraktiver zu gestalten. Wir von Fidelity würden es sehr begrüßen, wenn der steuerliche Dotierungsrahmen von 4 Prozent auf 12 Prozent innerhalb einer Zusageform erhöht würde. Auch sollte der Gesetzgeber die systemwidrige Zusatzbelastung der Entgeltumwandlung durch Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung und zur gesetzlichen Pflegeversicherung beseitigen. Ein dritter Punkt ist, dass die betriebliche Altersversorgung nicht auf die Grundsicherung angerechnet werden sollte, denn dadurch wird verantwortliches Handeln letztlich bestraft. Generell sollten die Sozialpartner Mechanismen für die automatische Entgeltumwandlung mit Opt-out stärker pushen, und der Gesetzgeber sollte dies durch Verbesserungen der Rahmenbedingungen fördern. Mit Blick auf die Dringlichkeit des Vorsorgethemas sollte der Gesetzgeber auch die Entwicklung in Großbritannien beobachten, wo der Gesetzgeber die automatische Entgeltumwandlung mit Opt-out obligatorisch machte.

 

Das sind die Hausaufgaben für den Gesetzgeber. Doch was können Arbeitgeber angesichts der fortdauernd niedrigen Zinsen tun, um ihre Betriebsrente lukrativer zu gestalten?

Klaus Mössle: Wie bereits gesagt, sollten Unternehmen nicht ins Risiko gehen und in der Ansparphase keine Garantien gewähren, die über den gesetzlich vorgeschriebenen Kapitalerhalt hinausgehen. Bei Rentenbeginn kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die Wahl zwischen Kapital- oder Ratenzahlung lassen oder über einen externen Anbieter eine lebenslange Leibrente bereitstellen. Die Kosten der betrieblichen Altersversorgung werden für den Arbeitgeber dadurch kalkulierbarer, und dieser kann so die bAV wieder ohne Angst vor einem dicken Ende dotieren.

 

Aber die klassische bAV setzt doch auf das Angebot lebenslanger Betriebsrenten.

Klaus Mössle: Die Versicherungsregularien schreiben keinesfalls vor, welche bAV und welchen Durchführungsweg mit welcher Leistung ein Arbeitgeber anbieten muss. Deshalb halte ich es auch nicht für notwendig, sich an die jährliche Verzinsung zu binden. Viel wichtiger ist die Frage, welche Leistung der Arbeitnehmer am Ende, also zu Beginn der Leistungsphase, bekommen wird. bAV-Modelle in Form von Direktzusagen und Direktversicherungen lassen sich entsprechend gestalten. Die Kapitaldeckung sollte so strukturiert sein, dass nicht – quasi analog zur staatlichen Rente – überwiegend in Euro-Rentenanlagen investiert werden muss, sondern dass eine Teilhabe am weltweiten Wirtschaftswachstum ermöglicht wird. Natürlich muss das individuelle Anlagerisiko jedes Mitarbeiters entsprechend seinem Alter sowie dem gesamtwirtschaftlichen Umfeld ausgestaltet werden. Jüngere Mitarbeiter haben mehr Aktien und damit ein höheres Risiko im Portfolio, ältere ein geringeres Risiko. Zudem sollten Arbeitgeber heute keine Garantien über das hinaus geben, was das Betriebsrentengesetz vorschreibt. So ergibt sich eine vernünftige Verteilung der Risiken zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Solche bAV-Modelle kommen zunehmend bei DAX-Unternehmen zum Einsatz, aber auch im Mittelstand.

 

Sie nannten das Stichwort Aktien. Welche Rolle sollten Aktienpläne und Mitarbeiterkapitalbeteiligungen beim betrieblichen Vermögensaufbau spielen?

Klaus Mössle: Solche Modelle gehen in Richtung Investivlohn. Dieses Thema taucht seit den siebziger Jahren immer wieder in der politischen Diskussion auf. Die beiden großen Volksparteien haben das Thema in den Jahren 2006 und 2007 erneut aufgegriffen, je nach Standpunkt über indirekte oder direkte Beteiligungen am eigenen Unternehmen. Wir von Fidelity haben uns damals positioniert. Bis heute halten wir es für falsch, Mitarbeiter direkt in Aktien des eigenen Unternehmens zu treiben. Auch wenn Fidelity als nicht börsennotiertes Unternehmen selbst mehrheitlich im Besitz der eigenen Mitarbeiter ist, ist dieses Modell für die Vermögensbildung in der Breite nicht geeignet, weil die Kombination aus Anlage- und Arbeitsplatzrisiko zu risikoreich ist. Stattdessen befürworten wir Modelle in der bAV oder in der privaten Vermögensbildung mit breitgestreuten Aktienanlagen über traditionelle Investmentfonds. Diese enthalten liquide Aktienanlagen börsennotierter Unternehmen weltweit, deren Börsenwert zu jedem Zeitpunkt festgestellt werden kann. Damit stehen diese Pläne auf einer soliden Basis. Nach meiner Vorstellung sollte der Vermögensaufbau bei uns in diese Richtung gehen und am Wachstum des weltweiten Produktivvermögens partizipieren.

 

Dr. Klaus Mössle,

Leiter des Institutionellen Geschäfts, Fidelity Worldwide Investment, Kronberg im Taunus

doerte.fleischer@fil.com

www.fidelity.de