Die Unternehmen werden agiler – auch die bAV muss mitziehen.

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21.02.19

Flexible Altersversorgungsmodelle in der agilen Organisation

Anpassungsfähigkeit ist für Unternehmen erfolgs­kritisch. Nicht zuletzt deshalb entwickeln sie sich hin zu agilen Organisationen. Die Arbeits- bzw. Vertragsverhältnisse zwischen Unternehmen und Beschäftigten werden dabei kurzlebiger und diverser. Passt die betriebliche Altersversorgung (bAV) noch in diese Welt?

Traditionelle bAV war auf lineare Karrieren und einen Verbleib des Mitarbeiters über das gesamte Berufsleben ausgerichtet. Für eine agile Organisation ist ein solcher Ansatz untauglich. Mittlerweile gelten für neue Mitarbeiter fast ausschließlich beitragsorientierte Pensionspläne. Diese erhöhen nicht nur die Planungssicherheit der Unternehmen, sondern bieten grundsätzlich auch Möglichkeiten der Flexibilisierung. Allerdings reizen in der Praxis kaum Unternehmen alle Möglichkeiten aus. Je flexibler ein Pensionsplan ist, desto eher passt er auf die Anforderungen einer agilen Organisation.

Betriebliche Altersversorgung gewinnt weiter an Bedeutung

Die demographische Entwicklung in Deutschland führt zu steigenden Beiträgen beziehungsweise sinkenden Leistungen in der gesetzlichen Rente. Eine kapitalgedeckte, von der demographischen Entwicklung in Deutschland immunisierte bAV ist daher eine sinnvolle Ergänzung. Deshalb verbessert der Gesetzgeber seit ­geraumer Zeit die Rahmenbedingungen für bAV, beispielsweise durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz.

Agile Organisationen sind auf flexible und veränderungswillige Mitarbeiter angewiesen. Dies betrifft Arbeitsinhalte, aber auch zeitliche und räumliche Freiheiten. Viele Arbeitnehmer sehen darin Chancen, weil sie die Freiheiten nutzen können, Berufs- und Privatleben aufeinander abzustimmen. Mit der Flexibilisierung geht jedoch auch der Wunsch nach erhöhter Sicherheit seitens der Arbeitnehmer einher. Dies kommt in der ­Human Capital Trend Study von Deloitte zum Ausdruck. Hier wurde in 2018 der Trend „Well-Being“ in Europa als Top-Trend identifiziert. Well-Being meint dabei umfassend das Wohlbefinden des Arbeitnehmers, auch in ­finanzieller Hinsicht. bAV ist ein substanzieller Baustein, um die „finanzielle Gesundheit“ sicherzustellen. Dies gilt gerade auch für jüngere Mitarbeiter, wie Abbildungen 1 und 2 zeigen.

Adaptives Design ist essenziell für den Pensionsplan einer agilen Organisation

Es gibt es zahlreiche Möglichkeiten, um Pensionspläne adaptierbar an die individuellen Bedürfnisse des Mitarbeiters zu gestalten. Dies betrifft insbesondere vier Aspekte:

  • Einzahlung von Beiträgen: Im Gegensatz zu traditionellen Pensionsplänen können in modernen Systemen Mitarbeiter eigene Beiträge einzahlen. Diese Beiträge kann der Mitarbeiter sowohl nach seinem Bedarf als auch nach der Verfügbarkeit hinsichtlich des Zeitpunkts und der Höhe flexibel steuern. Solche Freiheiten berücksichtigen die Wechselfälle eines agilen Berufs- und Privatlebens deutlich besser als starre Regelungen mit gleichbleibenden Beiträgen für alle. Die Beiträge des Arbeitgebers können voll oder teilweise in Abhängigkeit der Arbeitnehmerbeiträge gestaltet werden. Damit wird der Arbeitgeberbeitrag als Belohnung empfunden und nicht mehr als etwas, was sowieso vorhanden ist.
  • Absicherungen: Pensionspläne sichern nicht nur ein Alterseinkommen, sondern auch Leistungen bei Invalidität oder Tod ab. Die Höhe der Absicherung richtet sich aber nicht am tatsächlichen Bedarf aus, sondern folgt einheitlichen Regelungen für alle Mitarbeiter. In einer Zeit, in der jeder Konsument 24/7 aus einem globalen Angebot an unterschiedlichen Produkten und Produktkonfigurationen auswählen kann, treffen solche starren Gestaltungen nicht mehr die Bedürfnisse der Mitarbeiterschaft. Dabei ist unter den heutigen Bedingungen schon ein modularer, individuell steuerbarer Aufbau der Absicherungskomponenten umsetzbar.
  • Portabilität: Pensionspläne, die auf einen 45-jährigen Verbleib der Mitarbeiter in einem und demselben Unternehmen ausgerichtet sind, gehen schon heute an der Lebenswirklichkeit vorbei. Umso mehr gilt dies für die Beschäftigten agiler Organisationen. Die Mitnahme von Ansprüchen zu einem Folgearbeitgeber würde die Bedürfnisse dieser Mitarbeiter jedenfalls deutlich besser abbilden. Dies wird derzeit nur in Teilen umgesetzt. Je mehr Arbeitgeber ein Arbeitnehmer im Lauf seiner beruflichen Tätigkeit hat, desto mühevoller und unübersichtlicher gestaltet sich der Erhalt der Leistungen. Für andersartige Beschäftigungsverhältnisse, beispielsweise Expats oder Freelancer, gibt es häufig gar keine Möglichkeit, bAV zu nutzen oder mitzunehmen.
  • Auszahlung: Wie es im Begriff „Betriebsrente“ schon zum Ausdruck kommt, war früher eine Auszahlung der Leistung in Form einer lebenslangen Monats­rente üblich. Mittlerweile sind in modernen Pensionsplänen auch andere Auszahlungsformen möglich, beispielsweise Einmalkapital oder jährliche Raten. Die Präferenzen der Arbeitnehmer sind hier sehr unterschiedlich (siehe Abbildung 3). Denkbar wäre es auch, Mischformen zuzulassen und dem Mitarbeiter weitgehend freie Hand bei der Gestaltung des Zahlungsstroms zu lassen. So weit geht aber heute kaum ein Pensionsplan. Was den Zeitpunkt der Auszahlung betrifft, gelten gesetzliche Einschränkungen. So ist die Auszahlung von Altersleistung häufig frühestens ab Alter 62 zulässig, und der Mitarbeiter muss das Arbeitsverhältnis beendet haben. Demgegenüber zeigen 78 Prozent der Arbeitnehmer ein Interesse an einen schrittweisen Übergang in den Ruhestand (2018, bAV auf dem Weg in die Zukunft, Deloitte). Dies kann durchaus den Bedürfnissen einer agilen Organisation entgegenkommen.

Adaptives Plandesign ist aber nicht nur deshalb sinnvoll, weil es die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt. Zudem sollten Unternehmen, die eine agile Organisation anstreben, dies auch in ihren Nebenleistungsprogrammen inklusive bAV spiegeln, um überhaupt agiles Arbeiten zu ermöglichen. Letztlich müssen die Unternehmen verhindern, dass agile Mitarbeiter durch einen inadäquaten Pensionsplan eingebremst werden.

bAV-Angebote mit Wahlmöglichkeiten erfordern eine gute Kommunikation und digitale Umsetzung

In den meisten HR-Bereichen wird die Kommunikation von bAV-Angeboten vor allem als Ressourcenbelastung gesehen. Dabei hat das Unternehmen die Chance, sich in diesem Austausch mit den Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Angesichts eines intransparenten Marktes von Vorsorgeprodukten generiert ein Arbeitgeber durch gute Angebote und neutrale Information einen Mehrwert für seine Arbeitnehmer. Damit wird ein nachhaltiger Beitrag zum Employer-Branding geleistet.

Hinzu kommen die Potenziale der Digitalisierung: individuelle Vorsorge-Accounts, Employee-Self-Service, Berechnungstools, Erläuterungsaudios und -videos, Verfügbarkeit über Apps – alle diese Komponenten holen viele Mitarbeiter ab. Agilität erhält dann Glaubwürdigkeit, wenn Informationen leicht und verständlich zugänglich sind. Für Mitarbeiter einer agilen Organisation ist der digitale Zugriff auf Informationen, auch auf das Thema Altersversorgung, bereits eine Selbstverständlichkeit. Umgekehrt gilt: Ist bAV nicht digital, wird sie solchen Mitarbeitern fremd bleiben. Zudem können digitale Lösungen den Verwaltungsaufwand für bAV substanziell verringern.