Deferred-Compensation-Modell: Unternehmen sollten sechs Erfolgskriterien beachten.

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01.03.19
bAV & Aktien

Deferred Compensation – Vergütungsnutzen erhöhen ohne Mehraufwand

Von einem attraktiven Deferred-Compensation-Modell profitieren Unternehmen wie auch ihre Fach- und Führungskräfte. Nur mit der Direktzusage können sie Steuervorteile bestmöglich nutzen und genug Kapital für eine adäquate Altersversorgung einbringen, das renditestark und flexibel angelegt ist. Die Einführung und Umsetzung sind für KMUs ohne Mehraufwand möglich.

Bei der Wahl des Arbeitgebers ist ein attraktives Gesamtvergütungspaket für Führungskräfte und qualifizierte Fachkräfte ein wichtiges Entscheidungskriterium. Zusatzleistungen wie eine betriebliche Altersversorgung (bAV), Zeitwertkonten und Firmenwagen gewinnen zunehmend an Bedeutung. Denn der Arbeitsmarkt in Deutschland wandelt sich vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Der demographische Wandel führt zu einer Verknappung von Arbeitskräften, und durch die Digitalisierung steigt der Bedarf an qualifizierten Fachkräften. Der War for Talents – ein Begriff, der bereits 1997 von McKinsey geprägt wurde – stellt jedes Unternehmen vor die Herausforderung, die besten Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und zu halten.

Die 500 größten deutschen Unternehmen bieten ihren Führungskräften im Rahmen der bAV häufig ein Deferred-Compensation-Modell (Entgeltumwandlung) an. Im ersten Quartal eines Jahres legen viele Unternehmen die Höhe der leistungsbezogenen Boni und Tantiemen fest und zahlen diese aus. Höherverdienende Angestellte stellen fest, dass lediglich die Hälfte der variablen Vergütung im Netto ankommt, weil die Spitzensteuerbelastung so hoch ist. Das ist ärgerlich, denn häufig sind variable Bezüge nicht für den laufenden Konsum reserviert und werden privat angespart.

Der Vergütungsnutzen kann mit einem Deferred-Compensation-Modell erheblich erhöht werden. Die steuerfreie Umwandlung der variablen Bezüge zugunsten der bAV führt zu einer Spitzensteuerentlastung. Die nachgelagerte Besteuerung der Altersleistung erfolgt in der Regel zu einem niedrigeren Steuersatz. Im Vergleich zum privaten „Nettosparen“ ist die Altersleistung damit um bis zu 40 Prozent höher.

Die richtige bAV für den erhöhten Bedarf

Führungskräfte und qualifizierte Fachkräfte haben einen erhöhten Versorgungs- und Dotierungsbedarf, um den Lebensstandard im Ruhestand aufrecht zu erhalten. Denn für Gehaltsteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der Deutschen Rentenversicherung (2019: 80.400 Euro pro Jahr) erwerben sie keine ­Altersrentenanwartschaften. Die Versorgungslücke für diese Gehaltsteile beträgt 100 Prozent. Dies führt bei einem Einkommen oberhalb der BBG dazu, dass der Netto-Versorgungsgrad unter Berücksichtigung der gesetzlichen Rente von etwa 50 Prozent auf 30 Prozent oder weniger sinkt. Der Aufbau einer zusätzlichen Altersversorgung ist unerlässlich.

Viele Unternehmen bieten Deferred-Compensation-Modelle an und erfüllen damit den Rechtsanspruch des Mitarbeiters auf Entgeltumwandlung. Weitverbreitete Durchführungswege sind die Direktversicherung, die Pensionskasse und Pensionsfonds. Allerdings unterliegen diese steuerlichen Restriktionen. 2019 beträgt die Höchstgrenze für steuerfreie Beiträge 6.432 Euro pro Jahr. Damit lässt sich der Versorgungs- und Dotierungsbedarf von Führungskräften und qualifizierten Fachkräften ebenso wenig erfüllen wie die Anforderungen an die Flexibilität. Daher werden Deferred-Compensation-Modelle für Führungskräfte oft als Direktzusage angeboten, auch Pensionszusage genannt. Die Direktzusage ist die unmittelbare bAV-Zusage des Unternehmens an die Mitarbeiter und ermöglicht unbegrenzt steuerfreie Beitragszahlungen.

Direktzusage: eine Win-Win-Lösung auch für KMUs

Kleine und mittlere Unternehmen haben die gleichen Herausforderungen auf dem Arbeitnehmermarkt wie Großkonzerne. Sie können den Vergütungsnutzen gleichermaßen mit einem Deferred-Compensation-Modell erhöhen – bei gegebenem Gehaltsniveau und ohne großen Mehraufwand. Trotzdem bieten KMUs nur selten Deferred-Compensation-Modelle. Ein Grund dafür könnte sein, dass Produktanbieter wie Banken und Versicherungen den Markt für diese Zielgruppe fest in ihrer Hand haben. Eine Direktversicherung stellt zu Recht eine einfache Lösung dar, doch dieser Mantel passt höherverdienenden Angestellten nicht. Unternehmen schätzen die Direktzusage – oft zu Unrecht – als kompliziert, verwaltungsaufwändig und risikoreich ein. Diese Hemmschwelle hindert Unternehmen daran, eine Direktzusage einzuführen. Damit vergeben sie Chancen für das Unternehmen und die Mitarbeiter. Denn ein innovatives Deferred-Compensation-Modell ist im Vergleich zu versicherungsförmigen Lösungen sehr attraktiv: Bei geringen Unternehmerrisiken bietet es höhere Ertragschancen für die Mitarbeiter.

Kapitalanlage: Rendite zur Sicherung der Versorgungsleistung

Die bAV kann ihr Potenzial nur dann ausschöpfen, wenn die steuerfrei eingezahlten Beiträge intelligent angelegt werden. Es gilt, Chancen am Kapitalmarkt zu nutzen und ein striktes Kostenmanagement zu betreiben. Klassische Versicherungslösungen haben oft hohe Kosten und eine einseitige Kapitalanlage mit bis zu 90 Prozent Rentenanteil. Gerade im Niedrigzinsumfeld haben sie damit keine Chance, die benötigte Realrendite zu erwirtschaften.

Mit der Einführung der neuen Betriebsrente („Sozialpartnermodell“) hat in dieser Hinsicht ein Paradigmenwechsel stattgefunden. Die Erkenntnisse:

  • Garantien kosten Rendite.
  • Aktien/Sachwerte sind für eine positive Realrendite nach Inflation unerlässlich.
  • Die Risiken sind gering, wegen des langen Anlagehorizonts der bAV-Verpflichtungen und bei sukzessiver Reduzierung der Aktienquote zum Rentenbeginn hin.
  • Die Renditechancen sind wesentlich höher als bei versicherungsförmigen Garantieprodukten.

Allerdings unterliegt auch die neue Betriebsrente steuerlichen Restriktionen. Der steuerfreie Maximalbetrag (2019: 6.432 Euro p.a.) reicht nicht aus. Daher ist diese als Deferred-Compensation-Modell für Führungskräfte nicht geeignet.

Ein attraktives Deferred-Compensation-Modell basiert auf einer beitragsorientierten Direktzusage mit Wertpapierrückdeckung, das bedeutet: Brutto-Sparen der variablen Bezüge mit ETFs. Die Höhe der Versorgungsleistung ist der Stand des Wertpapierdepots zum Eintritt des Versorgungsfalls (bei Tod oder Erleben). Als Garantieleistung erhält der Mitarbeiter mindestens die Summe der eingezahlten Beiträge.

Mehr externe Partner für bAV engagiert

Immer mehr Unternehmen lagern ihre bAV an externe Partner mit einem produktunabhängigen, provisionsfreien Geschäftsmodell aus. Dieser übernimmt die Implementierung und die laufende Verwaltung des Deferred-Compensation-Modells. Das bietet sich insbesondere für KMUs an.

Ein innovatives Deferred-Compensation-Modell ist für Unternehmen und für Führungskräfte ein wertvoller Baustein der Gesamtvergütung. Das Unternehmen ermöglicht seinen Führungskräften den Aufbau einer adäquaten Altersversorgung. Ein Arbeitgeberzuschuss zum Deferred-Compensation-Modell (ggf. maximiert) erhöht die Wertschätzung und die Teilnahmequote. So können Unternehmen ohne großen Mehraufwand die Gewinnung und Bindung von Führungskräften verbessern und die Arbeitgebermarke stärken.